“创建学习型组织”交流材料

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1、“创建学习型组织”交流材料“创建学习型组织”交流材料创建学习型车间做有效管理者燕化公司把“创建学习型企业实现持续有效发展”作为今后一项战略任务在实施“创建”活动中事业部党委又把“提高领导干部素质将领导班子建成学习型组织”作为这项活动重要内容这对于一个团队来说至关重要在一个学习年代不仅要倡导职工勤于学习更新知识而且领导者本人也要身体力行加入到学习浪潮之中把领导班子建成学习型组织经过上半年对学习型组织管理理论以及对《基业常青》和《从优秀到卓越》两本书学习我们对创建“学习型领导班子”和“学习型车间”有以下几点认识和思考：第一点改善心智模式从思维方式和思维方法上实现领导班子自我超越作为一个基层领

2、导班子我们直接和一线职工打交道不论管理还组织生产、技术攻关我们都要学会沟通学会与人共处学会尊重人当代企业管理正经历着从“命令式管理”到“学习型管理”变迁《基业常青》一书中讲到高瞻远瞩公司壳牌石油把假想市场情境（例如出口油价下跌）作为对象在全公司展开讨论以求对策通过这种“情境学习法”把公司所有计划、决策都落实为员工共识这实际上和我们形势与任务教育中“要把完成全年任务有利和不利因素给职工讲清楚”一样道理关键在这个过程中如何做到让职工接受这些认识不反感这些认识需要我们学习“人际沟通”、“接纳与谅解”而不生硬地说教；调整建立一种与职工一样平等心态也就认识到作为一个领导者在需要才智和理性基础上还要

3、有直觉和感情这样我们在管理上工作就要做得更多、更细、更具人性化当然这么做成本我们工作量加大了作为基层班子一名成员我们都应该具备一个最重要、最简单也最容易做到心理认知这个心理认知就：只有车间这个团队有了成绩才有领导者个人成绩抛开集体任何个人将一事无成！这就要求班子成员互相尊重、互相信任从心理上理顺班子团体和个人关系车间领导特别党政正职要为“安全生产和职工队伍稳定”这样大局目标共同努力、互相尊重、互相配合、而又不要互相替代如果还在争谁大谁小那就更应该早被时代甩在后头；正职要充分信任副职放手支持副职抓生产；副职要摆正自己位置和心态自觉维护正职威信班子成员要有度量要允许别人犯错误不要对别人一点错

4、误或者一句不适当话揪住不放；更不能道听途说地怀疑班子成员我们可以设想一下：一名领导干部听了某一个下属不负责任议论进而怀疑自己班子成员这会产生什么样后果？所以领导者个人要自觉地为把领导班子建设成为一个团结、务实、坚强、有力、有效团队而努力这就需要直面自己缺点和错误自觉地修正错误领导者个人要进行一场心灵变革大家都要不断体会自我改善方法检视生命中“智障”从心理上突破障碍激发心灵潜力、调整建立积极心态、保持心理健康、掌握沟通技巧、培育全面素质、团结一致、共同塑造团队精神让车间充满生机充满正气但我们必须充分认识到领导班子自我超越需要领导者个人相当勇气和胸怀也就说实现班子自我超越一次艰难而又光辉飞跃

5、！第二点开阔视野培育宏观意识做知识经济实践者在实践中提高管理才能在这场潮流型、学习型、成长型自我超越中在经济全球化一体化趋势日益加强今天在我们国企这样带有浓厚传统色彩经济土壤里一些先进技术成就、经营思想、管理经验否能植根成功并正常生长在很大程度上取决于车间管理者宏观经济意识和知识水平目前我们事业部两级领导班子可以说知识经济实践者大家都把科技领先看作企业存亡关键当其它许多企业还在固守既有市场和利益时我们事业部就已经构思拓展新产品领域生产科技含量高产品从而成为聚丙烯这个行业先行者我们还要看到在这个充满竞争、变化剧烈年代我们企业命运不仅取决于科技进步和高新产品关键问题还在于管理和领导艺术领导者

6、管理能力、素质和水平直接影响着企业命运正如松下电器公司所言：“管理企业之魂”我们大多数人都亲身体验到经济改革唤醒了我国企业界许多企业家如步鑫生、马胜利等在改革大潮初期都成了叱咤风云人物但现在我们也注意到了另一种不容忽视现象这些上世纪80年代涌现全国闻名企业家几乎都昙花一现；而且90年代新崛起企业像裕华集团、巨人集团等等现在也幸存无几这些当时风云企业一旦膨胀到集团化大规模往往难逃纷纷瓦解厄运其中变故都管理思想、管理水平、知识更新和对知识经济认识滞后于企业发展规模所致而《基业常青》一书中提到高瞻远瞩企业里成功管理者却在企业发展壮大同时不断接受新管理理念调整原有管理思维掌握新管理技巧；培养员工

7、实际工作和系统思考能力激发员工潜能；把员工自我价值实现与企业远景目标融合在一起形成以人为本管理适应了高科技、知识时代发展态势所以企业仅仅引进人才还不够各级管理者终身学习和创新对于企业发展更为重要我们创建“学习型班子”确实一个符合实际、提高水平好平台这里学习还包括开拓视野培育宏观意识领导干部要自觉地作知识经济实践者知识经济所依赖知识和智慧不同于传统经济所依赖资产、职工与资金等资源它们深藏在大脑中资源智慧和知识分享都无法捉摸抽象思维活动