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1、组织承诺概念发展研究论文摘要通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。关键词组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（MathieuandZajac,1990;Morroan（1986）、Meyer和Allen（1984.freelan（1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。3.后
2、期的多维结构时期(1)O'Reilly和ChatmanO'Reilly和Chatman（1986）发现，之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。O'Reilly和Chatman的重要贡献有两个，一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果
3、，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素，而O'Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。O'Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法，但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题，很少有研究者跟随，被Meyer和Allen的观点取而代之，成为了组织承诺研究的主导观点。(2)Meyer和Allen的三维结构加拿大学者Meyer和Allen（1
4、984），认为测量单边投入，最好是通过更加直接的方法，来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“持续承诺量表”（ContinuousmitmentScale，CCS）和“情感承诺量表”（AffectivemitmentScale，ACS）。持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现，被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失，来评估雇员对组织的承诺程度。
5、包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良，被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。1990年，Allen和Meyer基于社会学家eyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（情感），还是有需要（持续），或是感到应该如此（规范）。三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型虽然国外学者McGee和Ford（198
6、7）、Blau和Gary（2001）、SpiricalstudyofHoitment.SocialForces,51,448?454.3MeyerJAlienNJ．Testingthe“side—bet”theoryoforganizationalmitment：Somemethodologicalconsiderations．JournalofAppliedPsychology,1984，69(3)：372-3784BuchananB．Buildingorganizationalmitment：Theso
7、cializationofmanagersininistrativeScienceQuarterly,1974，19(3)：533-5465Moeasurementoforganizationalmitment.JJournalofVocationalBehavior,1979,14,224?2476Poter,L.M.Steers,R.M.,Moitment,jobsatisfactionandturnoveramongpsychiatrictechniciansJ.JournalofApplidePsy
8、chology.59:603-6097胡卫鹏、时勘，组织承诺研究的进展与展望J.心理科学进展，2004年01期8O'Reilly,C.A.III,Chatman,J.1986.Organizationalmitmentandpsychologicalattachment:theeffectsofpliance,identificationandinternalizationJ.JournalofAppliedPs
