中小民营企业员工薪酬满意度研究

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1、中小民营企业员工薪酬满意度研究范晓明，孟庆顺（中国传媒大学经济与管理学院，北京100024）［摘要］本文以中小民营企业JS公司为例。运用SPSS软件对问卷收集的数据进行定性和定量分析，研究得出如下结论：JS公司员工薪酬满意度较低；薪酬满意度主要影响因素是：薪酬激励性、个人满意度、薪酬结构。对此，企业应完善薪酬结构，制定更具激励性薪酬体系，提高员工薪酬满意度。［.jyqkan运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬满意度分解为下列四个层次：薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式。2研究方法本文采用因子分析法。基本思想是从变量内部相关关系出发，提出能够解释

2、所有指标的少数几个不可观测的公因子，每个指标可以近似表示成公因子的线性组合。Bartlett值P<0.001，KMO>0.7因子分析法有效。模型如下：F1=b11X1+b12X2+…+b1PXP+ε1……Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmPXP+εmF1，F2，…，Fm是共享因子，X1，X2，…，Xp是潜在因子；εm是应变量Fm的特殊因子，εm～N（0，σ2）；系数bmp是第m个变量在第p个公共因子上的系数。3薪酬满意度评价体系构建3.1指标确立借鉴以往文献成果，确定薪酬制度（薪酬激励性x1、薪酬保密性x2）；薪酬结构（薪酬结构合理性x3、岗位工资

3、x4）；个人满意度（薪酬水平x5、薪酬公平性x6、薪酬与同职位相比x7）；福利满意度（福利待遇x8）四个一级指标和括号内的八个二级指标，构成员工薪酬满意度评价体系。3.2数据与描述本文基于JS公司为研究对象。样本包括一般员工、专业技术岗、管理层；问卷设计采用李克特量表，问卷选项设为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个维度，分别赋值5分、4分、3分、2分、1分。共发放200份问卷，回收171份，有效问卷138份，有效率81%。在有效的138个样本中，男性占57.2%，女性占42.8%，男性比例高于女性。职务样本中，一般员工为42.8%，专业技术岗为39.1%

4、，这两类员工能最大限度的代表员工薪酬满意度水平，样本同样选取了管理层参与调查，旨在为薪酬设计和调整提供依据。年龄划分上，30岁以下和30~39岁所占比例是64.5%，这两年龄段属于较为年轻的职场人士，他们更加关注薪酬满意度。文化程度上，本科比例最大为41.3%，分布于销售岗和一般技术岗，硕士比例为18.1%，主要分布在公司关键技术岗和管理层中（见表1）。3.3效度和信度检验效度检验。对问卷的各项指标进行效度检验，得出效度较好，结果见模型求解。信度检验。采用克朗巴哈信度系数法，公式如下：k是问卷题项个数，是k个题项相关系数均值。一般认为α≥0.7时，信度可靠。经求得

5、各项指标α值都在α≥0.7上，说明本次问卷信度较好。3.4评价指标基本统计量从表2可知，八个指标中有五个指标均值在3分以下，说明薪酬满意度水平偏低。前四个指标均值都低于3分，且最高均值仅有2.99分。进一步分析知，员工最不满意的是薪酬保密性，得分最低，这反映了公司薪酬体系的透明度低。薪酬激励性与薪酬结构合理性两项指标，得分相同且都偏低，表明公司现有薪酬体系缺乏行之有效的激励政策和合理的薪酬结构。后四个指标中，仅看得分和均值似乎可以得出员工对薪酬水平、薪酬与同职位相比、福利待遇指标较满意，然而在对数据深入分析后发现，填写非常满意和满意的人员中，公司管理层占据八成以上

6、，这必将提高指标的得分与均值。其中薪酬公平性指标得分和均值在所有指标中排名倒数第二，说明薪酬公平性问题较为突出。综上分析，JS公司员工薪酬满意度较低。3.5模型求解运用SPSS软件对数据标准化处理，求出KMO=0.73，Bartlett值P=0.000，说明原有变量适合做因子分析；累计方差贡献率为68%，说明问卷效度较好。通过主成分法，提取特征值大于1的3个指标作为公因子，继而进行最大方差正交旋转，结果见表3和表4。由表3可知：F1对薪酬保密性、薪酬公平性、薪酬与同职位相比有较高载荷；F2对薪酬激励性、薪酬水平、岗位工资有较高载荷；F3对薪酬结构合理性、福利待遇有

7、较高载荷。根据指标具体含义，命名三个公因子为：F1个人满意度，F2薪酬激励性，F3薪酬结构。因子函数表达式为：F1=-0.04x1+0.56x2-0.16x3-0.25x4+0.06x5+0.23x6+0.06x7+0.45x8F2=0.57x1-0.1x2-0.03x3+0.44x4+0.4x5+0.02x6-0.15x7-0.09x8F3=-0.26x1-0.23x2+0.58x3+0.26x4-0.03x5+0.14x6+0.47x7+0.01x8因子得分：薪酬激励性0.99、个人满意度0.81、薪酬结构0.79。4结论与启示经以上研究得出：JS公司员工薪酬

8、满意度较低