心理契约违背与员工管理论文

《心理契约违背与员工管理论文》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、心理契约违背与员工管理论文.freelBA学生进行调查时，发现有大约55%的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。而特恩里和费奥德曼(1998)的报告表明心理契约违背的发生率很低，只有25%的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。莫里森和罗宾逊(1997)指出，心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分：前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行；后者则指个体对组织未能充分履行心理契

2、约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背。二、心理契约违背的形成原因1.心理期待。员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。员工在进入公司的时候，往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念，以及公司代表和代理人做出的承诺，形成了各自独特的心理期待。一旦现实与之不符，员工就会认为其心理契约未被履行。2.未被履行的具体要素也会引发心理契约违背的出现。当公司未能履行允诺的薪酬水平、绩效工资时，极易导致员工自尊感和自我价

3、值感的损害，将其感知为契约的违背；年长的员工对工作安全感的差异更易感知为契约的违背，年轻的员工对培训与发展、晋升机会以及工作挑战性的差异更加敏感。3.员工期望与公司责任履行之间差异的特点。差异的特点包括差异的幅度，许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的知觉和对过度奖赏和奖赏不足的权衡等。三、心理契约违背的员工管理策略当公司与员工之间的心理契约违背发生后，员工通常会有如下四种消极反应：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效（主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；四是反社会行为（

4、包括打击报复、破坏、偷窃、泄露商业机密等）。不论是何种消极行为，对公司的发展壮大、对员工个人利益的维护，以及市场竞争有序进行与社会效益的保障都是极为不利的，所造成的损失将是无法估计和控制的。1.建立员工与组织之间的信任，提升员工工作满意度。心理契约遵循社会交换原则，一方的付出可能要在未来才能得到另一方的回报，而且回报的方式也不确定，那么这就需要契约双方之间相互信任。在组织与员工最初建立心理契约时，组织就应该注意建立员工的信任。应该让员工对公司有一个真实地了解，对所从事的工作有利和不利的方面都应如实相告，避免做出

5、不能实现的承诺，让员工感受到组织对他们的信任与尊重，让员工感受到自己在组织中得到了公正的对待，让员工感受到组织对自己做出的承诺能够兑现就能得到员工的良好的工作表现这样才有利于建立员工的信任，有利于员工提升工作满意度。2.建立良性沟通机制，表达对员工的期望。心理契约是一个动态的过程，需要不断根据双方期望的变化进行修订。在日常工作中，员工的直接主管应注重与员工进行沟通，将组织的期望传达给员工，同时了解员工的期望。及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对公司的信任，弥合心理契约的裂痕。公司可以通过沟通向员工表达期

6、望：在我们这个组织中，员工努力工作是一种期望的行为，是被鼓励的行为。3.运用全面报酬系统对员工努力行为进行鼓励。全面报酬系统包括工资福利等金钱性的报酬和对员工工作的认可、愉快的工作体验，提供晋升机会等非金钱性的报酬。公司在实行薪酬制度结构化、体系化的基础上，同时借助于合理的员工评估体系，及时评价和奖励，使员工在工作中能充分体验到自豪感。晋升机会在全面报酬系统中对员工满意度影响最大。公司必须建立一套公平竞争的晋升机制，重视内部提升；设立管理、技术、业务等多条晋升渠道；充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作

7、中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件。4.适才量用，加强员工培训和学习进修。用人的关键，就在于对员工专业特长、性格特征差异的认识，量才使用。当员工对公司提供的岗位并无兴趣时，员工反而会有才非所用之感，束缚了其发展。在招聘新员工时就应注意这一点，老员工可调整岗位。公司也可让一个人同时承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高，提高员工的工作目标。岗位轮换制能给员工带来工作的新鲜感和挑战性，也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度。另外，对员工的定期培训和提供进修机会可以降低成本，减少事故，提高工作

8、效率和经济效益，有效提升公司的市场竞争力，也是公司应尽的责任。