企业用工管理和风险防范

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1、企业用工管理和风险防控企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润就无法实现。一个企业资本利润的实现过程，是把生产资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合，形成产品，进而将产品出售，收回成本的过程。在实现这个过程中，企业用工管理和风险防控，不仅关系到自身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。如何在现有

2、法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险，是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。企业用工管理和风险防控课目内容：一、员工入职管理的风险防控二、员工履职管理的风险防控三、员工离职管理的风险防控省厅劳动监察处2企业用工管理和风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控省厅劳动监察处3一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管

3、理中的风险防控一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）A，禁止使用童工禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一，91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少年强，则中国强”，不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律钢性的规定，也是我国未来的希望所在。风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。省厅劳动监察处4一、

4、员工入职管理的风险防控B，禁止就业歧视反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。《就业促进法》还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧视的范围。风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒

5、体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。省厅劳动监察处5一、员工入职管理的风险防控C，禁止就业担保、收取财物实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金，如扣除试用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在财务

6、岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。省厅劳动监察处6一、员工入职管理的风险防控D，禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到

7、告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，承担相应的法律责任：一是,支付同工同酬的劳动报酬；二是,支付经济补偿金；三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造成的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据

8、。省厅劳动监察处7一、员工入职管理的风险防控Ｅ，禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，