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1、新思路新体制新支点 彼得·德鲁克提出:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”,这一提法将人事管理理论和实践推到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。因此,如何创新医院人力资源管理,提高医院人力资源的效率就成为医院人力资源管理的核心。 医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象,研究管理机关依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。现代医院人力资源管理强调“以人为本”的管理理念,强调以“人”为核心,寻找“人”与“工作”相互适应的契合,强调医院发展的基石是人,医院发展真正的资源是人,把员工作为医院发展的
2、主体,将员工的开发、管理作为其科学管理的核心。 正确认识医院人力资源管理工作的现状 1 管理理念落后。目前很多医院将人力资源与日常人事管理混为一谈,没有树立科学的人力资源及现代人力资源管理的理念。人事部门仅仅是作为人员进出、工资发放、职称评定等的职能部门,未从医院发展的战略层面上来认识人力资源管理。 2 管理体制僵化。目前,医院在体制上大多数还是国家的行政事业单位,管理是按行政序列,存在行政管理部门干预过多等诸多问题。 3 缺乏科学的绩效评估体系。大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度,医院使用统一的考核标准,所考核的德、能、
3、勤、绩内容也很笼统,不能科学、客观地反映不同人员的工作业绩,不能准确地反映被考评人的实际情况,不利于调动员工的积极性。 4 薪酬分配缺乏竞争性。绝大部分医院还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此,医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的目的。 5 人才流动机制不完善。在人力资源管理上,医院都缺少一个科学的长期规划和中短期的计划。人员横向、纵向流通渠道不畅,能上难下,能进难出和身份、待遇终身制的现象普遍存在,不利于发挥员工的积极性和优秀人才的成长。 6 共同发展未被重视。医院招聘和录用员工以
4、后,没有对员工进行医院的价值观教育,使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想。 不断探索创新医院人力资源管理的新体制,为医院发展找到最佳支点 现代医院之间的竞争,归根到底是医院人力资源优劣的竞争。为加强医院的人力资源管理,提升医院管理的水平,使其管理实现向现代人力资源管理的转变,笔者认为医院必须在以下几个方面进行不断的创新和开发。 1 人力资源管理与开发观念创新。没有员工能力的充分发挥,就没有医院战略目标的实现。医院要把工作的着重点放在对人力资源的开发和利用上,最大限度地激发人的活力,调动人的积极性,在尊重人、爱护人的前提下,使人力资源发挥应有的作用。当前医院要
5、结合总体的发展战略和现实的人力资源状况,做好员工的职业生涯规划,为员工的发展提供和创造良好的条件,让员工切实地感受到个人发展离不开医院,把医院作为实现个人人生价值的理想之地。 2 要牢固树立“以人为本”的管理理念。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为3句话:点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣和幸福。医院树立“以人为本”的管理理念,充分认识到医务人员是医院的第一资源,是医院发展、创新的主体。管理也要从人本管理出发,关心人、尊重人,满足人的合理需要,为其营造一个良好的发展空间和工作环境,使其实现自身的价值。 3 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。人才是医院
6、的灵魂,医院的竞争就是人才的竞争。因此,选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,医院要有强烈的爱才、惜才之心,要牢固树立“大人才”观念,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来。中国有句古话叫“英雄不问出处”,只要符合招聘的岗位要求,具备基本的学历、资历和工作经验,就都应该让其应聘,为其提供参与的机会。医院要坚持以公开、平等、竞争、择优为导向,建立科学合理的选人用人制度。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人,必须做好工作分析,岗位评价,制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才, 4 建立职责明确、有效放权的岗位责任制。建立职责明
7、确的岗位责任机制要根据医院的自身特点,建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,按照精简高效的原则,做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。一是员工的能力要与岗位要求相匹配;二是有效地放权。只有员工的知识、专业、能力、经验、特长、兴趣与其所在岗位的要求相适应,员工才能在该岗位上获得知识与能力的极大发挥。并感到工作愉快。医院领导要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。 5 创建科学公平的人力资源薪酬制度。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工
