组织职业生涯管理的研究综述论文

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1、组织职业生涯管理的研究综述论文.freeler等（2000）对驻香港的内地公司和西方公司对各自的管理人员职业开发措施的支持程度的一项调查。调查内容包括十项：工作张榜（JobPosting）、职业通路信息（CareerPathInformation）、年度绩效考评信息、快车道计划（FastTrackProgram）、职业规划信息（CareerPlanningInformation）、个人职业咨询、职业指导（Mentoring/Coaching）、评价中心和职业生涯讲习班。研究结果发现，西方公司对管

2、理人员的职业开发支持与我国公司存在显著差异。其中在工作张榜、快车道计划、职业规划信息、评价中心和职业兴趣测验措施上存在显著差异。而在年度绩效考核、职业指导和职业生涯讲习班措施上相差不大。二、职业生涯管理系统及其构成维度研究随着对组织职业生涯管理研究的进一步深入，研究的内容从职业生涯管理的实践内容提升到职业生涯系统的层面，所谓职业生涯系统是组织对员工进入，留在和退出组织的过程中所采取的一组政策和实践的集合（Sonnenfeld和Peiperl，1988）。它所关注的是企业在员工关系的建立和维护过程

3、中的系列问题，主要包括进入、发展和退出三个方面。在进入阶段，主要是涉及人力资源规划、招聘和遴选等；在发展阶段，涉及组织社会化、培训、职业生涯规划、继任计划和晋升等；在退出阶段，涉及退休、裁员、辞职和解雇等。Sonnenfeld和Peiperl（1988）从供给流程和升迁流程两个维度对组织的职业生涯系统进行了分类。供给流程是指组织通过何种劳动力市场获得员工，如通过内部或外部劳动力市场；升迁流程是指员工在组织内部的发展和晋升的依据是什么，如基于团队绩效，还是个人绩效。根据这两个维度，组织的职业生涯系

4、统可以分为四类：棒球队型、俱乐部型、学院型和堡垒型（如图2所示）。Baruch（2003）也对组织职业生涯管理系统的维度进行了理论探索，试图为组织职业生涯管理建立一个范式模型，通过对二十二项职业生涯管理实践的专家调查，研究结果表明组织职业生涯系统包括员工发展导向、组织决策导向、创新导向、组织参与程度、复杂性、战略导向六个维度。中国学者龙力荣、方俐洛和凌文辁（2002a，2002b）以中国企业为研究样本，对职业生涯管理实践进行实证研究，该研究通过开放式问卷调查和访谈等方法，发现我国企业组织职业生涯

5、管理的结构主要体现在4个维度：即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。三、职业生涯管理的有效性研究除了对职业生涯管理的实践内容进行研究之外，更多学者关注的是职业生涯管理到底会对员工和组织产生怎样的影响，是否可以真正促进员工的职业发展，同时能够促进企业绩效的提升。早期的研究通常从内外部两个角度来进行研究，外部主要研究劳动力市场及其供给结构对企业职业生涯管理的影响，内部主要研究内部劳动力市场和人力资源管理政策。研究的争论围绕着两个焦点：效率和开发。以效率问题为例，一些学者认为内

6、部导向型的组织职业生涯管理，包括内部晋升、培训、就业保障等实践，会导致企业对内部劳动力市场的依赖，因此职业生涯管理会因为忽略外部市场而导致低效率（Jacoby，1984；Osterman，1984）；而另一些学者基于同样的论据，得出了这样的职业生涯管理会提高效率的结论（Chandler，1962，1977；iles和Snoent．SanFrancisco：Jossey-BassPub，1993．5．BaruchY，PeiperlM．Careermanagementpractices：Anempi

7、ricalsurveyandimplications.HumanResourceManagement，2000，39（4）：347-366．6．SelmerJ，EbrahimiBP，LiMT．CorporateCareerSupport：ChineseMainlandExpatriatesinHongKong．CareerDevelopmentInternational，2000，5（1）：5-12．7．BaruchY，PeiperlM．AnempiricalassessmentofSonnen

8、feld’scareersystemstypology．InternationalJournalofHumanResourceManagement，2003，14（7）：1267-1283．8．BaruchY．Careersystemsintransition：Anormativemodelfororganizationalcareerpractices．PersonnelRevieanP．Thenatureandimportanceofinternallabormarkets．inOsterm