对中小企业人力资源管理的思考

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1、对中小企业人力资源管理的思考对中小企业人力资源管理的思考在党和政府长期关怀和扶持下，我国的中小企业在市场经济的改革大潮中得到迅猛发展。随着经济结构调整和城镇化建设步伐的加快，国有企业改组产生的分流人员和下岗职工、农村富余劳动力成为充实中小企业人力资源的生力军。众多中小企业为缓解就业压力和保持社会稳定做出了巨大贡献。与此同时，人力资源管理这一关系到中小企业长远发展的课题也摆在我们面前，作为中小企业发展中心的工作人员，笔者想结合多年来的学习和实践，谈谈自己对中小企业人力资源管理方面的一些思考。　　一、中小企业人力资源管理的共性不足　　（一）人力资源管理基础

2、薄弱　　尽管中小企业是社会劳动力就业的主要场所，然而与大企业相比，毕竟存在自身管理基础薄弱的先天性弊病。企业领导习惯疲于市场经营，对人力资源管理的理解和认识存在很大差距，更谈不上把人力资源管理上升到企业的战略管理层面。有的企业，连单独的人力资源管理部门都不设立，把人力资源管理功能合并在综合办公室。没有专职的HR，劳资员身兼秘书、文书、内勤等打杂服务数个职能。更多的中小企业，缺乏人力资源战略规划，人力资源管理体系未建立、制度不健全，技术不成熟、激励机制不本文由.L.收集整理明显，对人才培养和储备不重视，劳动合同执行不严格。应当缴纳的各项劳动用工保险有克扣

3、现象等等。职工群众的切身利益受到严重侵害。　　（二）职工队伍素质偏低，人才奇缺　　由于中小企业投资主体和所有制结构的多元化的特征，职工招聘准入门坎很低，有的企业只要老板点头就可进厂上班。追求短期效应导致中小企业长期不注重员工教育培训工作，致使从业人员的文化素质与知识技能普遍偏低。随着科学技术的不断进步，一大批健康发展的中小企业正在从劳动密集型向技术密集型转化，高新技术型中小企业逐渐成为工业技术进步中最活跃的创新主体。使得高科技人才奇缺。人才流动加剧也使得传统劳动密集型的加工服务企业人才流失严重。极大地制约了中小企业的发展。　　（三）薪酬公平性差，员工满

4、意度低　　薪酬管理是人力资源管理的核心内容。而中小企业由于历史原因，在分配制度设计上人治管理因素大于制度管理因素。用招聘面试时的口头协议工资来代替《劳动合同》的签订。从来不重视、不进行对薪酬公平性研究，再由于外部社会因素的影响，薪酬往往达不到员工的期望值，员工对薪酬的满意度呈下降趋势。　　（四）违反《劳动法》现象普遍存在　　在许多中小企业，《劳动法》中明文规定的工作时间得不到良好实施，侵占职工双休日和法定假日，而加班加点费和夜餐补助又得不到落实。有毒、有害气体补助等劳动保护政策执行不到位，使劳动者的合法权益和身心健康受到严重侵害。　　二、中小企业要更新

5、人力资源管理观念　　经济体制改革向纵深发展带来了人力资源管理的理论的迅速更新，中小企业对人力资源管理观念的更新势在必行。结合现代企业管理制度在中小企业的推行，必须牢固树立依法治企和以人为本思想，塑造企业文化，统一企业核心价值观，促进中小企业人力资源管理从人治向法制转变，从单纯的劳动用工向复杂的能本管理转变。中小企业的领导要增强法制观念，增强维护职工的合法权益的观念。要本着有利于实现职工队伍适应现代企业制度的素质结构优化，有利于推进了中小企业人力资源管理工作民主化、科学化、法制化和现代化进程的目的，构建反应迅速，机动灵活，充满活力的企业人力资源管理体系。

6、　　三、中小企业要建立人力资源管理战略　　中小企业人力资源管理战略的建立是增强企业活力，乃至提升企业核心竞争力的重要动力。建立人力资源管理战略要适应企业和谐稳定发展需求，根据企业发展规划，编制企业人力资源建设长期需求预测与发展规划，制定出培训与职业发展纲要与职业开发的战略方针。建立企业后备干部和优秀人才储备库，为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。　　在管理机构设置上，要淡化专业分工，丰富岗位职责，强化结构设置上合作机制。从认识和实践上真正实现人力资源管理从职能部门向战略部门的转变。　　四、中小企业要提高职工队伍素质　　得人才者得天下，中小企业

7、尤其是从事高新技术的中小企业，要在知识经济时代和激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须牢牢抓住人才这个关键，培育一支以人才为主力的高素质职工队伍。　　企业应当从两个方面入手加强职工队伍的素质建设：一方面是建立中小企业的教育培训体系，保证职工接受培训的课时，注重提升技能来获得胜任本职工作的本领，使潜能得到充分施放。另一方面，建立学习型组织，营造浓厚的学习氛围。鼓励员工学习的积极性和自觉性，激发员工提高自身素质能力的迫切愿望。　　五、中小企业要优化人力资源管理方法　　按照《劳动法》，优化完善以《劳动合同》为主要内容的劳动用工管理制度；优化完善以强化激励为主要内容的

8、薪酬管理制度；优化完善以高素质人才培养为主要内容的教育培训制度；优化完善以考勤休假为主要内容的