管理者自我效能研究

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1、管理者自我效能研究摘要：随着环境的变化，管理者的自我效能对于组织来说变得越来越重要。然而，目前我国对自我效能的理论研究还主要停留在教育领域和纯心理学领域上，自我效能在管理领域上运用的研究还不多，特别是关于管理者管理领域自我效能和一般效能研究更是十分缺乏。鉴于这种情况，文章在理论回顾的基础上，设计了自己独特的管理领域自我效能量表；并以实证的方法研究了管理领域自我效能、一般领域自我效能之间及其与管理者绩效的关系。　　关键词：自我效能；管理领域自我效能；一般自我效能　　　　管理者自我效能指管理者对自己能否利用所拥用的能力或技能去完成管

2、理任务的自信程度评介（陆昌勤，方俐洛，凌文辁，2001）。作为组织管理活动主导者的管理者，管理者自我效能不仅对管理者本身的绩效有很大影响，甚至对整个组织的绩效都会产生难以估量的作用。随着组织内外环境的变化不断加快，客观上管理者必须承受比以往更大的压力，心理也经历着比以往更多的挫折、挑战。然而，目前我国有关管理者自我效能的研究却还很少，尤其是实证研究。　　　　一、文献回顾与理论假设　　　　1．特定领域自我效能与绩效。管理者自我效能概念衍生于自我效能。自我效能理论是社会学习理论体系的重要组成部分。班杜拉（1977）和亚当斯特别强调在

3、分析效能感时必须精确地测量行为，并且这种测量必须基于研究的特定领域。自我效能随情境、任务的变化而变化。班杜拉等认为，在任何时候讨论自我效能，都应该是指与特定领域相联系的自我效能，如管理领域自我效能。　　对于特定领域自我效能与绩效的关系，很多学者都进行了研究。一些实证支持特定领域自我效能是工作绩效的可靠预测指标。在管理领域自我效能与绩效关系方面的研究有：班杜拉、BA班和多家企业等渠道进行。共发放问卷380份，实际回收问卷242份，回收率为63.68%。在所有回收的问卷中，扣除其中严重回答不完整问卷9份，有效问卷率为61.31%。　

4、　在本次问卷调查中，从年龄来看，样本的年龄跨度从24岁到55岁。26岁~30岁、31岁~35岁、36岁~40岁三个组的人数最多，而两头人数较少，呈正态分布。从工作经验来看，样本的工作经验为1年到37年。其中，工作经验在6岁~10年、11岁~15年、16岁~20年三组的样本最多，三组样本占样本整体的74.68%。从样本所在企业的性质来看，样本主要来源于国有企业，占整体的89%。样本具有代表性。　　问卷回收后，笔者进行问卷数据输入并使用频数统计方法进行了校对。然后，笔者通过SPSS11.5软件，将问卷中的30个反向题项重新计分，最后

5、进行各项分析。　　1．管理领域自我效能量表的效度、信度。通过主成分因素分析，我们发现：从KMO值来看，量表的初始KMO的值为0.907大于Kaiser提出的0.5，Bartlett’s球形检验显著，适合进行因素分析。经过五次探索性因素分析发现，大于1的特征值有7个，分别为13.320、4.439、1.536、1.440、1.300、1.137和1.043，特征值总和为24.215；其累积的解释变异量为59.062%。旋转后得到7个因子，依次被分别命名为：管理员工、团队管理、资源分配、领导、监控、战略性问题解决和组织。　　对于管理

6、领域自我效能量表的内在信度分析发现，量表的七个因子层面的Alpha系数分别为0.9206、0.8237、0.8102、0.7883、0.7357、0.7812、0.6955，整个量表的Alpha系数为0.9451。单以七个因子层面来看，除因子七的信度稍低之外，其余六个因子的Alpha系数都在0.7以上。此外，量表整体Alpha系数为0.9451，表明量表的信度颇佳。　　2．一般自我效能量表的效度、信度。对于一般自我效能量表结构效度的分析，从KMO值来看，KMO值为0.763，Bartlett’s球形检验显著，适合进行因素分析。经

7、过主成分因素分析发现，大于1的特征值有2个，分别为2.999和1.513，特征值总和为4.512；累积解释变异量为50.137%。旋转后得到2个因子，分别命名为：问题解决、变革与创新。　　内在信度的分析发现，量表的两个因子层面的Alpha系数分别为0.7393和0.6706，整个量表的Alpha系数为0.7332。单从两个因子层面来看，因子二的信度稍低于0.7。不论从因子层面还是整体量表层面，管理者的一般自我效能量表的信度都低于管理者管理领域自我效能量表的信度。这点也与陆昌勤等学者的同类研究相似。　　3．管理者绩效量表的效度、信

8、度。对于管理者绩效量表结构效度的分析，从KMO值来看，KMO值为0.843，Bartlett’s球形检验显著，适合进行因素分析。经过主成分因素分析发现，大于1的特征值只有1个，为3.552；其解释变异量分别为50.745%。内在信度分析发现，管理者绩效量表的Al