如何运用股权奖励员工

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1、第一讲 必然的选择--长期激励机制 一、当前在激励机制方面存在的主要问题 随着企业的发展，人力资源在企业中所占的比重越来越大，由于分工的不断细化，组织规模变大，所需要的专业人才也更多样化。企业不同的发展阶段也需要不同的专业人才，比如有创业初期留下的老员工、现有人才、未来人才，根据企业的需求和价值是会发生不断变化的。现在的企业对于人员激励和薪酬机制碰到了很多新的挑战，长期以来公司是运用工资，奖金或者物质回报。但是企业发展到后面，很多知识方面的员工，需要的不单单是物质方面的回报，更多的是需要房子、车子、股权、保险等报酬。人的一生当中不同的发展阶段，所需要的东西是

2、不一样的，能够激励的因素也是不同的。因此，长期激励的运用得当对于企业来说是很有必要的。当前很多企业长期处于人才匮乏的状态，内部人才培养的速度跟不上企业发展的速度。企业初期的创业骨干，经过一段时间后，自身价值还是停留在以前的程度。而且经过一段时间后虽然企业规模发展壮大了，企业骨干的业绩却不断下滑。明显已经不能匹配企业发展的需求，但是他们仍然坐在管理者的位置。企业老板与创业骨干之间的收入距离越来越多，也造成了创业骨干的心理不平衡。随着企业的发展，不断的引进各类人才，工资收入也在不断的增加，但是仍然会有一个额度限制。调查发现工资涨的越快，员工的积极性并没有出现增长

3、，反而休闲价值慢慢大了。甚至会出现，工资涨的越高，离职率也越大。员工和管理者始终把自己摆放在打工的位置，不能用主人翁的心态来对待工作。在企业的发展当中必须要考虑一种思路，一种方法，能够让管理层或者是经营层去考虑企业的长远规划，并且与自身的利益相捆绑。 二、推行长期激励机制的必要性 下面，以民营企业为例，来说明推行长期激励机制的必要性。（一）成长极限的要求民营企业发展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的规模。但目前许多民营企业都感到要在原有基础之上进一步发展十分困难，即遇到了成长极限的问题。这是因为，在企业的原始积累阶段，民营企业主要重视的是物质资本（如资金

4、、技术等）的积累，关心的重点在于物质效益，而对人力资本这一软资本却投入很少。以至于时至今日，人力资本已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。 （二）行业发展趋势特点的要求由于种种原因，民营企业大多是从较小的产业切入市场，通过不断的洗牌和竞争发展的。目前在市场中占据一定地位的企业往往进入了更为激烈的规模化、专业化市场竞争和多元化新兴行业，尤其在高科技领域及第三产业内更是活跃。这些行业多为技术密集型、知识密集型行业，对员工的素质要求比初创时要高。同时，由于新兴行业风险较大、竞争激烈，因此，经营者的才能和组织效率是关系着企业能否生存发展的关键因素。 （三）人力资源管理

5、的要求在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够。对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚。但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动力量，“眼球管理”、“亲情管理”、“人格魅力管理”、“感化管理”等以企业主个人主观能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利用问题也日益突出。一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、“人治”转“法治”等现代人力资源管理模式的尝试。诚然，这些模式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发展思路。但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与约束机制与之配套。 （四）团队接替

6、的要求民营企业在发展的初期，创业团队大多能够吃苦耐劳、忠诚、勤勉，但综合素质并不太高。随着企业的成长和不断壮大，企业主在市场和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队的要求越来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷（知识结构固化、不注重学习提升、躺“功劳簿”等）较难提升；同时由于历史的原因，创业人员往往占居高位，“在其位但无其能”，企业新进人才有能力但往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不能得到有效地执行，使企业人才梯队无法建立。如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新进人才能够得到应有的发展空间？如何使有功绩的人员再创新功？如何让创业者心

7、甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股权激励制度的建立给予企业在激励与约束制度方面的创新，使上述问题可以得到解决。 （五）企业规模发展的要求随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题。经营者与企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为以换取自身利益。因此在现阶段民营企业，需要建立一套适宜的激励与约束机制，减少委托代理

8、成本，实现经营者与企业者所有利益的趋同，促进企业的进