绩效面谈操作手册

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1、绩效面谈操作手册案例：不成功的绩效面谈•宋江：这个月根据目标的达成情况分甲乙丙丁类的，你是丙类的！主要是看你收账的能力，看你从大明府收多少保护费打出个分数看好还是不好?•杨志：那我做的怎么样？我收了多少？（下属做了多少都不知道，平时他们的绩效回馈太少。）•宋江：这个月你收了280万（应该有赞美。）•杨志：不止吧！•宋江：不止，还有20万的货半道被别人抢走了，你根本就没收上来•杨志：现在收账真难啊！竞争很厉害的，路上也不安全比以前难得多！•宋江：别讲客观条件，你是干什么的！没竞争还要你干什么呀！（应该针对下属提出的工作障碍进行针对性分析不

2、好的原因，怎样给杨志提供更好的平台，哪些是杨志的态度问题，做建设性的谈话，不要一味的硬压。）•宋江：梁山是那么好待的嘛！总之你就是做了280万•杨志：我记得不止•宋江：不要找借口啊！数字不会骗人的，要不你到财务查查•杨志：那我目标达到了吗？•宋江：你做了280万，目标270万，达到是达到了！可是如果那20万不被劫走，那不就你达成了更好了嘛！按照目标你是达到了，可就是太粗心了，要不会超额的！•杨志：哎呀！我反正我是达到目标了，再说还超了10万呢！•宋江：在收款时间方面，要求90天到你85天就做到了。但这也没什么难的，那是事先说好了的，他们

3、巴不得巴结我们呢，所以你收起来还是比较容易的！对吧！•杨志：谁说的，我经常拿出自已的钱陪他们吃饭、上歌厅啊！费了好大劲才办到的，哪有那么容易的呢！•宋江：我知道你有贡献，可是你就是有个喜欢表功的毛病，你一定要改改这个毛病！（没有及时激励。）•宋江：关于对被占领地的控制，做的不好，你知道哪里做的不好吗？（要告诉他具体的达成情况及与目标的差距，问他什么原因，并帮助他分析怎样能做的更好。）•杨志：你是指什么事？（这二人开始翻旧账了，面谈要朝未来看。）•宋江：这么大一事，我把三千人的大镇子占领以后交给你管，结果你给管砸了，他们要造反，我们前面的

4、事全白做了（现在讲这个问题，会引起对峙的。）•杨志：当时遇到困难我也报告过你，你当是也交代我们具体要怎么控制局面啊！•宋江：你做成这样子，我能帮你什么啊！•杨志：大哥你也没什么指示啊！•宋江：你还要什么指示？你不要再找借口了好不好！总之关于这一项你未达标，希望你以后多吸取教训！•杨志：还有……•宋江：我被你害得还不够惨呢！（他们不是分析问题，而是在找责任，绩效面谈应该着眼于未来！）•宋江：好，下一个，个人能力，你沟通能力还不错，官话讲的不错，你就是从官府出来的这方面有着独特的优势，可是你现在来到梁山应该讲山东话，不会可以学！我都给你提醒

5、几次了你怎么就是不改，我看你是故意的，心思根本就没放到梁山。这种事改一改会很难吗？（能力评价变成论人了，论动机了！而且也没说应该怎样改！）•宋江：刚才讲到哪儿呢？•杨志：个人能力方面•宋江：你文字能力也有问题，你的报告怎么写的？（举一个做的好的方面，再讲做的不好的方面，然后回顾一下整体，最后给出一个期望。）•杨志：我是完全按照您的意思写的呀，我措辞很清楚了呀！（这样的问话，导致下属一定会推卸责任的。）•宋江：我没说你的措辞有问题，我是让你写的指令，可你写了一本书那么厚，太啰嗦了，没有重点，写的时候要考虑别人的接受能力，你说呢？（辅导没下

6、去）•杨志：对！这我是要改进，我想以后再写的时候会好的！•宋江：这就对了，写得简练一些！（要问他该改哪个地方，怎样抓住重点，要问细节，教方法。）•宋江：总之关于文字能力方面，你做的不好！以后再这方面多多注意！•宋江：好了，今天的面谈就到这里，希望你回去以后好好努力，把你的工作抓起来。（既没有总结回顾，也没有重申重要问题的解决思路，而且也没有让下属提问的机会。应该的做法：一定要问下属的意见，甚至不等下属问你，你就应该问他人兴趣所在，及认为的特长在哪里，这样你既可以判断他的工作方向又可以了解下属对自我的认识！）•这样做下属有什么收获吗？•经

7、理只是过了过官隐1、绩效面谈的目的1.1将绩效结果反馈给员工。1.2与员工共同进行业绩分析，帮助员工制定绩效改进计划。2、绩效面谈的原则2.1具体：面谈交流要直接而具体、不能作泛泛的，抽象的、一般性评价。2.2鼓励：面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，评估者应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。2.3着眼于绩效表现：绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的优点与不足都应该在工作完成中体现出来的。性格特点本身不应作为绩效评估及反馈的依据。2.4绩效分析：反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足

8、于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。2.5信任：没有信任，就没有交流，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种批次互相信任的氛围。3、绩效面谈前的准备3.1绩效面谈前，评估者要做好