浅谈it企业绩效考核体系设计论文

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1、浅谈IT企业绩效考核体系设计论文.freelentbyObjective）MBO即“目标管理”的概念是管理专家彼得?德鲁克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，所谓目标管理乃是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。目标管理的主要特点是它十分注意从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目

2、标而主动采取各种可能奏效的方式方法，成为管理的主动者，这个特点贯穿于整个目标管理过程中。目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为制定和分解目标；第二阶段为实施目标过程中的管理；第三阶段为目标成果评价。2.2关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator）企业关键绩效指标KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，

3、明确各部门人员的业绩衡量指标。基于关键绩效指标建立的绩效考核体系的特点在于所有指标都源于对公司战略目标的分解，即作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。其次，关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量，它是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。最后，关键绩效指标强调组织上下的认同。2.3平衡计分卡（BSC：TheBalancedScoreCard）平衡计分卡简称BSC，被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上

4、加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。企业实施平衡计分卡有利于克服财务评估方法的短期行为，使战略目标效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动，同时也有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养，实现组织长远发展。通过实施BSC，可以提高企业整体管理水平。运用平衡计分卡的难点在于试图使其“自动化”。平衡计分卡中有一些条目是很难解释清楚或者是衡量出来的。财务指标当然不是问题，而非财务指标往往很难去建立起来。2.4基于胜任素质的绩

5、效考核胜任素质是影响员工绩效水平高低的根本因素，因此我们在对员工绩效进行考核时，就可以以素质为基础，根据胜任某一岗位的素质要求，对员工的素质进行考核，以此作为依据考核员工在此岗位上可能取得的绩效水平。这种以胜任素质为基础的绩效考核方式是绩效考核的新发展，即使在管理上较为发达的西方企业中也尚处于探索阶段。基于胜任素质设计绩效考核体系的局限性在于，企业总是结果导向的，单纯强调素质对绩效的决定作用，而不强调控制，不关注具体目标的完成，不注意绩效的持续改进，就企业的实际情况而言是行不通的。3IT企业绩效考核方法的有机整合采用不同的绩效考核方法会获得各不

6、相同的效果。做得好的企业员工群情激昂，公司业绩明显提升；做得差的只重于形式，最终员工个个讨厌和抵制，公司业绩得不到提升。IT企业要想取得良好的效果，在实践中应注意量力而行，根据战略目标的要求和自身的实际特点，平衡众多绩效考核方法和工具的优劣，设计和选择能支撑发展的绩效考核体系。关于IT企业在实际中应如何选择和整合绩效考核方法，笔者的建议如下：3.1中小型IT企业采用“MBO（目标管理）”的方法进行绩效考核。鉴于目前中国大部分中小型IT企业的管理水平普遍不高，如果强行套用一些超前的、较为复杂的绩效考核模式很难达到预想的效果，因而对于这一类企业，在

7、实践中应简化绩效考核方式，建议采用单一的目标管理方法，按季度对部门经理级人员，即管理层人员进行考核，确保管理层人员的个人目标与企业目标时刻保持一致，并明确其权、责、利三者的关系，提高和保持管理层人员的工作积极性、主动性。对于操作层员工的绩效管理工作则放手由部门经理负责，不另行设计考核方式。3.2具有一定管理基础的中型IT企业采用“MBO（目标管理）+KPI（关键绩效指标）”的方法进行绩效考核。为了客观的量化评价，对于工作职责不同的人员采用不同的绩效考核方法：①对于承担经营任务的管理者及部门经理级人员，则考核方式为“MBO+KPI”，即以MBO考

8、核其定性的指标，KPI考核其定量的指标。②对于IT企业中的生产人员和销售人员，以产量、销售额等定量考核为主，即考核其KPI；③对于其他部门一般员工，如