劳动合同法39

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1、劳动合同法39[劳动合同法39]劳动合同法39（三）劳动合同无效作为劳动合同解除情形，没有法理依据，造成条款之间冲突，实践中也不便操作，劳动合同法39。根据《劳动合同法》第39条的规定，因该法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位不需要提前预告，可以随时解除劳动合同。此种情形值得商榷，按照劳动合同法的理论，劳动合同的解除是以劳动合同的有效为前提的，自解除之日起失去法律效力。但是，劳动合同无效则是自始就不发生法律效力。另外，《劳

2、动合同法》第26条第二款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效，首先由劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。而第39条规定属于用人单位可以随时解除的情形，此种规定存在矛盾，实践中也无法操作。　　（四）依法被追究刑事责任可即时解除的规定不尽合理。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条对劳动法第25条第（

3、四）项的解释，被追究刑事责任是指被人民***免于起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院根据〈中华人民共和国刑法〉第32条免于刑事处分的，并特别规定劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。这种做法不妥。从劳动者的资格看，只要达到法定的就业年龄，具有劳动权利和劳动行为能力的都可称为劳动者，都有劳动权利和作为公民的基本生存权。那些未被限制人身自由被判处管制、罚金、剥夺政治权利及缓刑的公民依然具有在用人单位劳动的行为能力，该条等于剥夺了犯罪但并未失去人身自由的人的就业权和劳动权，进而

4、剥夺了其作为公民的基本生存权。这无异于雪上加霜，影响社会的***和稳定。　　三、过失性解雇制度的完善建议　　（一）在立法技术上，应综合采用列举和概括两种方式。我国对过失性解雇理由，立法上采取了列举式的方式加以规定。应当说，在规定过失性解雇的理由时，单纯运用列举或概括式均无法适应纷繁复杂的现实社会生活，合同范本《劳动合同法39》(..)。概括式虽然灵活、适应性强，但却过于笼统、抽象，难以操作。此种立法模式赋予了法官或劳动行政部门较大的自由裁量权，要求执法人员具有较高的法律素质，这对于我国目前法官的素质和行政部门的执

5、法水平来说尚显得超前；列举式明确、规范、易于操作，但又因难以对未来事务进行充分预见而流于疏漏，因其僵化而滞后于现实生活的需要。因此，我们有必要借鉴其他国家和地区的经验，采用列举与概括并行的方式规定过失性解雇理由，对严重违纪、重大损害、严重影响也可适当列举几种常见的情形，以指导用人单位规章制度的制定，至于如何断定是否达到过失性解除的条件，则可借鉴法国、德国、日本等国家的规定，授权劳动争议仲裁委员会的仲裁员和法官根据法律予以判断，将立法考量和司法考量相结合。　　（二）在执法方面，应加大对用人单位劳动规章制度的监察力度

6、。严重违纪、严重失职、重大损害、严重影响，从这些解雇理由来看，《劳动合同法》赋予用人单位的规章制度来加以规定，并以此作为解除劳动合同的依据。为防止用人单位滥用规章制度来解除劳动合同，应完善劳动合同监察制度，加大劳动行政部门对用人单位制定劳动规章制度情况监察力度，包括以下几种情况：（1）已制定劳动规章制度的种类；（2）已制定劳动规章制度的内容是否合法；（3）已制定劳动规章制度的程序是否合法；（4）劳动规章制度的遵守情况；（5）是否存在需要进一步完善或者更改。另外，是否达到严重、重大的程度，则可借鉴发达国家的做法，发

7、挥仲裁委员会或人民法院的作用。否则，法律上的漏洞就为用人单位滥施权利，随意解除劳动合同留下了隐患。　　（三）今后在修改《劳动合同法》时，应对部分条款进行调整。首先应把《劳动合同法》第40条第三项解除劳动合同情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的纳入第21条规定，把它变为试用期内用人单位遇此情形也可以解除劳动合同。把试用期纳入也适用，一方面更符合情理，合乎逻辑，另一方面在试用期难免会出现此种情形，不必要等到试用期后的正式期才

8、来解除，就可直接适用。其次，对第39条第五项规定的无效劳动合同的解除应给予调整，建议将该款从该条删除，或者把该款与第28条合并，或者作为特殊情形单列成一条文，但不作为随时解除情形。　　（四）建立健全工会参与协调劳动关系机制，注重发挥工会组织在构建***劳动关系中的作用。要充分开拓并发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。单位在行使这一解雇权时，要