博弈论视角下的人力资源招聘途径探讨

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1、博弈论视角下的人力资源招聘途径探讨　[摘要]对由供方博弈、求方博弈和供求博弈三部分组成的人力资源供求博弈理论的探讨，可以帮助用人单位正确选择人力资源的招聘途径;而深入认识外部招聘和内部招聘的手段和优点，继而通过外部招聘与就地取材的巧妙结合，则可以在满足单位用人需求的前提下，实现单位“低成本、高效益”的良性发展目标。　　[关键词]人力资源供求博弈外部招聘内部招聘　　　　面对知识经济时代的来临和国际化竞争加剧的现实，企事业单位的进一步发展客观上需要不断招聘人力资源，充实和加强员工队伍建设。当管理者，特别是人力资源管理者，试图尽力去寻找最适合帮助达成组织目标的人力资源时，招募途径的选

2、择与操作就显得十分重要。所以，笔者认为，在人力资源招聘中，管理者必须在理解人力资源供求博弈的基础上，注意选择最佳招聘途径。　　　　一、人力资源的供求博弈　　　　人力资源招聘中的供求博弈是市场配置和双向选择下的博弈。所谓市场配置是指企事业单位所需要的人才是存在于人力资源市场之中的，企事业单位可以通过市场中介进行具体的运作。双向选择，从理论上讲，是指求职者有自由选择企事业单位的权利，企事业单位也有自由选择求职者的权利，而且这种选择的自由度可以无限放大，是一种完全选择。但在实践中，双向选择是不完全选择，有限制的双向选择。这种限制具体表现在求职者的专业、学历、性别、户口、年龄、经验和企

3、事业单位的吸引力、所处环境、组织氛围等方面。因此，在现实中对于企事业单位人力资源招聘来说更具有意义的是不完全的选择状态，是一种有限制的自由选择。当供大于求时，求方的“选择力”就大于供方；当供不应求时，供方的“选择力”就大于求方。由此，人力资源招聘可以看成是供求双方的博弈，而“选择力”的大小直接影响着供求双方的博弈策略。　　企事业单位人力资源招聘中的供求博弈论具体包括三个方面：供方博弈、求方博弈和供求博弈。而这一理论的关键点就在于一方局中人要把自我的决策理性地建立在对其他局中人反映的预测上，力求在这种相互制约、相互锁定、相互影响的关系中实现自我利益的最大化。　　先来看供方博弈。作

4、为供方的企事业单位能否将自己的人力资源需求变为现实要取决于诸多因素，首先是人力资源市场的丰富程度，其次是人才规格的适合程度，第三是人力资源市场的竞争程度，最后是单位的声誉、政策和待补充岗位自身的吸引力。在人力资源市场上，供方由众多的企事业单位组成，无形中相互之间就会形成一个竞争性价格，这个价格包括：经济待遇、职业发展、边缘福利和组织形象等几个方面。这种竞争性价格具有两个特征：一是可比性，求职者往往会在供方之间进行比较，择优应聘；二是地域性，价格往往是与地方经济、文化的发展水平相适应的，在不同的区域，有不同的竞争性价格。所以企事业单位必须根据自己所在的区域经济情况选择自己的价格区

5、域，并力求在自己的价格区域内获取竞争性的价格优势。　　求方博弈主要指求职者如何通过求职包装充分展示自己的素质条件，并通过自我营销，使自己找到理想的工作。针对求方博弈，企事业单位应该根据自身的组织性质、工作特点、职位要求、组织的文化氛围等因素，判断求职者在自我推荐过程中所透露出来的种种信息与组织要求的适合度。　　最后是供求之间的博弈。供求双方在面对多种选择时，都会根据自己的利益采取一定的策略。当双方选择力平衡时，最显示博弈之价值；而当一方选择力大于另一方时，博弈就逐渐演变为一方的游戏。因此，博弈的焦点必须依据人力资源市场状况随时改变，而最佳博弈策略则要以最敏锐地反应人力资源市场的

6、需求状况、最适切地表现用人单位组织的优势和最有效地吸引到所需的人才等为主要的评价标准。　　　　二、人力资源的招聘途径　　　　“经验表明，特定的招募途径可以为特定的岗位空缺找到最佳应聘者。”所以，掌握了人力资源供求博弈理论之后，就要根据这一理论分析岗位空缺，在“低成本、高效益”的原则指导下有效地选择最佳招聘途径。在人力资源招聘的具体操作中一般采用外部招聘和内部招聘相结合的方法。前者指的是从单位外部寻求人力资源需求满足的过程，后者则是指在单位内部进行人力资源重组的过程。　　1.外部招聘　　一个企事业单位要不断地发展，就必须不断地从外部招聘人力资源来满足自己的发展需求。在下列情况下，

7、用人单位尤其要进行外部招聘：补充初级岗位；获取现有员工不具备的新知识和新技术；获得能够提供新思想的并具有不同优良背景的员工等。具体招聘手段和实施原因如下:　　(1)外部招聘的手段　　企事业单位人力资源外部招聘的手段主要有直接式和间接式两种。前者指企事业单位组织直接与人才进行接触而不通过任何中介机构的招聘过程。这种手段目标非常明确，效率也比较高，多用于对高级人才的招聘，在招聘中应该引起足够的重视。直接式招聘对于组织成功地招聘到相应的紧缺人才有很实际的策略性作用，能保证组织在人力资源招聘上处于有