非人力资源经理的人力资源管理培训ppt

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1、非HR经理的HR管理导师：张宏利2003年4月广东顺德目标树立正确的HR管理观念了解部门HR管理的责任和义务学习HR管理的专业技巧提高管理绩效什么是人力资源管理？“人力资源管理”的最终目标是什么？人力资源管理课题HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工部门的人力资源规划部门机构的优化部门职务分析和岗位设置如何管理绩效人力资源管理课题如何甄选和留住人才如何指导和培训下属如何领导和激励下属如何辅导下属如何授权管理1.HR和其他职能部门的HR管理招募与甄选培训与开发薪酬管理劳资关系雇员保障与工作安全讨论：2.部门的人力资源规划供求预测确立HR的目标拟定招聘、培

2、训、提升、调配等计划实施计划计划的控制和评估2.部门的人力资源规划供求预测确立HR的年度目标拟定招聘、培训、提升、调配等计划实施计划计划的控制和评估3.部门机构的优化经验证明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。3.部门机构的优化今天，我部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？3.部门机构的优化我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？3.部门机构

3、的优化重新设计工作负荷重新设计工作流程重新设计报酬向其他员工授权和培训把工作外保出去找临时工我会怎么做？4.职务分析和岗位设置职务分析（或称工作分析）的术语任务职责职位（岗位）工作（职务）工作簇（职系）职业职业生涯4.职务分析和岗位设置职务信息分析的内容职务名称分析职务规范分析（任务、责任、关系）工作环境分析工作必备条件的分析4.职务分析和岗位设置职务说明书基本资料工作描述任职资格工作环境4.职务分析和岗位设置绩效目标说明书KPA：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准4.职务分析和岗位设置职务信息提取方法工作实践关键事件观察座谈问卷填写清单

4、4.职务分析和岗位设置职务分析在HR体系中的应用工作设计人力规划甄选录用报酬管理培训开发公平管理绩效考核健康安全5.如何管理绩效绩效考评和绩效管理有什么不同？5.如何管理绩效组织使命组织发展战略组织的目标业务部门的目标每个职位的责任资金人员技术信息组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织目标与绩效管理5.如何管理绩效薪酬奖金依据晋升依据制订与调整培训计划发掘人才改进绩效联系个人与组织目标绩效管理的目的5.如何管理绩效绩效计划：订立目标和发展计划绩效实施和管理：观察、记录和反馈绩效考评：评估员工的业绩绩效反馈面谈：讨论总结评估结果评估结果使用：员工发展计划、培训薪

5、酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理系统流程5.如何管理绩效持续的绩效沟通工作表现的记录评估总结员工的绩效订立绩效计划/改进计划订立员工个人职业发展计划绩效管理-经理的重任5.如何管理绩效KPA：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准绩效考评目标5.如何管理绩效绩效目标的原则：SMARTS:Specific具体M:Measurable可衡量A:Attainable可达成R:ResultOriented有成果T:TimeBound有时限5.如何管理绩效数量：产量、销售额、利润质量：破损率、独特性、准确性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：即使性

6、、到市场时间、供货周期绩效指标的类型5.如何管理绩效德能勤绩绩效考评的内容5.如何管理绩效工作的进展情况是否朝预定的目标进行？如何纠正方向偏离？那些方面的工作进行得好？那些方面遇到困难或障碍？目标是否需要调整？经理如何帮助员工？绩效沟通的内容5.如何管理绩效观察平时工作记录第三者（同事、下属、客户）反馈书面报告关键事件主管评估绩效信息的来源5.如何管理绩效对表现达成一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一期绩效管理的目标绩效面谈的目的5.如何管理绩效主管在绩效面谈时应做的准备选择适宜的时间准备适宜的场地准备面谈的

7、资料对面谈的对象有所准备计划好面谈的程序5.如何管理绩效员工在绩效面谈时应做的准备准备表明自己绩效的资料或证据准备好个人的发展计划准备好想提出的问题安排好面谈当天的工作5.如何管理绩效沟通本次绩效面谈的程序直接讨论评估表中的内容让员工叙述自己的工作表现，并自我评估，接着主管提出自己的看法如果双方的意见不一致，应通过讨论争取达成协议绩效面谈内容顺序5.如何管理绩效对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置事后再做沟通或请再上一级仲裁总结评估结果制定绩效计划/改进计划制定个人职业发展计划绩效面谈内容顺序5.如何管理绩效建立和维护彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的

8、鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突绩效面谈十大原则5.如何管理绩效