民营企业：绩效管理如何从混乱得到建立

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1、民营企业：绩效管理如何从混乱得到建立笔者先后在日资企业、港资企业、IT公司历任人力资源部经理和综合管理部经理。特别是在日资企业受到较全面的人力资源管理知识的培训，现所任职的A公司是一家大型民营制造业集团，在海外上市,该集团拥有10家全资和控股子公司，任企管部经理。曾经在02年成为全国行业的领跑者，后来停滞不前，被竞争者所超越，现进行企业再造，焕发出新的活力。所面临的情况：公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到的月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公

2、司，成为公司管理的一个瓶颈。一、情境我入职时，发现A公司的管理水平与市场品牌、规模有很大的落差，公司领导也意识到绩效考核的重要性，而我在其它公司有成功实施过绩效管理体系经验，所以我就专职负责公司绩效考核体系的建设。我调阅以前历次绩效考核的几套方案，有“德能勤绩评价”、“量化考核”、“基于KPI的绩效考核”等，可以说是民营企业绩效考核的发展史。但企业却有近一年没有进行有效绩效的考核，原因有三：1、早年的“德能勤绩的评价”已远远不能适应企业的发展，所以早以废除；2、量化考核因有些设定太高，有些无法计算，所以几年前就没有实行。3、KPI绩效考核，这套绩效考核方案是以前请咨询公司制订，整个方

3、案大而全，有些部门一下设定30个绩效考核指标，毫无重点，而且没有设定相应部门的关联表格，考核周期一到，缺乏绩效考核经验的人资部门不知如何着手。结果放在文件柜里面，从来没有真正实施过。绩效考核方案的实施有两个基本决定因素：1、方案的设计是否符合现在企业的实现环境，能否落地实施。换句话说，也就是企业是否具备相应的管理基础。2、企业是否具有推动方案执行所需的条件。从公司的战略分解、到工作分析、到数据整合及真实性，有没有相关的流程和制度来保障。二、分析与先期工作要进行绩效管理体系变革，理论上是先决定要不要改，再思考如何改；但实际上，改不改要看怎么改才能决定。可见“如何改”比“改不改”更重要。

4、很多人看到绩效管理体系，都只是认为只要做一些表格加上一份制度，如果只是这样做，很难取得成功，因为绩效管理体系一定要扎根到公司的一线，应建立在财务报表、销售报表、生产日报表的基础上，牢牢管控着公司的日常运营。对于管理基础较差的公司要建立完善的绩效管理体系，如果时间允许的话，应先打好管理基础再进行绩效管理变革。当时A公司的领导要求在短时间内建立起绩效管理体系，如果只是简单的搞一些考核表和相关制度，10天左右内就能搞定，但这样做的后果大家都明白，只不过是在应付了事。所以摆在面前有太多的事情要做。首先，要熟悉公司所经营的行业、管理层、业务流程、管理制度；其次，做好前期几项工作：1、营造绩效导

5、向的企业文化营造绩效导向的企业文化，所要达到的目标就是让全员重新树立对绩效管理体系的信心，告诉员工如何正视绩效考核、公司领导关注什么、考核的方法是什么、如何进行有效考核等等。主要通过三个方式，一是宣传栏，二是会议、三是培训。2、夯实公司的基础管理①公司是有岗位说明书，但那是几年前做的，几乎没改过，而且上面没有工作目标和要求。所以需要按要求进行重新修改，这是一个庞大的工程,如果各位同行的人力资源部实力雄厚，可同时进行制做职位等级矩阵，完成对关键岗位相对价值的评估及职位胜任素质模型。人力资源的全部工作就是：职位、人、战略。②完善各种日报与月报体系，为绩效管理体系提供有效的数据支撑。为绩效

6、考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。③参与流程整改，优化相关的业务程序，提高工作效率，做绩效考核不是为的考核而考核，更重要的是为的优化企业运营，这是目的。④强化上下游工作岗位关系，加强对工作质量效果的监督和检查。3、建立先期的绩效沟通渠道我分析过以往公司实行绩效考核方案的原因，其中上下级缺乏有效的绩效沟通是主因之一。缺乏绩效沟通，会导致考核的脱节，同时对绩效的持续改善也无从谈起。主要的方法是：正式与非正式面谈。这点一方面要引导，一方面要写进制度，强化执行。三、绩效考核方案公司根据年度经营计划和部门职责进行分解并考核，这个方案很多企业都用过，所不同的是，如何分解与目标设定

7、。公司战略组织规划公司目标组织架构部门目标部门职责岗位职责岗位目标时间流程岗位考核接着对绩效规划/目标、绩效跟踪、辅导、绩效评估、绩效改进等环节进行相应的规定，明确公司领导、人力资源部、相关联的部门、上下级之间的权力与责任，这时，绩效考核体系已初步建立。与其它公司不同的是，公司还建立绩效委员会，规定的组长、副组长、干事、稽查、组员的职责，每个季度随机对2个部门进行绩效检查，主要是为了使绩效管理体系始终按公司预定的轨道上运行，不定时对各部门的工作进行全方位的