《人力资源会计研究的最核心问题》

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1、《人力资源会计研究的最核心问题》-->《人力资源会计研究的最核心问题》--------会计论文资料库Abstract:Byclassifyingthehumanresourcesaccountantputsforanresourcesaccountantanresourcescostaccountant,humanresourcesvalueaccountantandlaborrightsaccountant,asationentionedthreetypes.Keyanresources;humanresourcesaccounta

2、nt;estimation摘　要:通过将人力资源会计分类,引出了人力资源成本会计、人力资源价值会计以及劳动者权益会计这3种模式,代写会计论文并分别提出了对以上3种模式的计量方法。关键词:人力资源;人力资源会计;计量人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动人口质量两者的综合。人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行确认,以准确衡量其价值,达到准确反映企业的财务状况、经营成果以及现金流量的目的。人力资源会计研究的最核心问题就是如何对其进行计量。人力资源会计主要分成以下3种模式:人力资源成本会计、人力

3、资源价值会计以及劳动者权益会计。1.　人力资源成本会计人力资源成本会计主要包括以下几部分内容①原始成本;②追加成本;③使用成本;④安置成本;⑤流动成本;⑥机会成本;⑦沉没成本;⑧重置成本。通过对上述人力资源成本会计内容的研究和分析,形成了3种对人力资源成本会计的计量方法:即历史成本法、机会成本法、重置成本法。在这3种方法中,历史成本法的数据具有客观性及可验证性的特点,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性。但由于人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一

4、致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差。机会成本法的优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值,但该方法使用面太窄,主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工,对于一般员工不适用。而重置成本法不仅考虑了人力资源价值的变化,而且也反映了人力资源的现实价值,因此其对人力资源成本会计的计量也最为准确,是这3种方法中最为可取的。2.　人力资源价值会计人力资源价值会计的计量主要有两种模式。2.1　个人价值计量模式对个人的价值计量主要有以下4种方法:①未来工资报酬折现法;②调整的未来工资报酬折现法;③内部竞标法;④

5、随机报酬法。以上4种方法中,未来工资报酬折现法以工资为计量依据,其计算结果反映的只是人力资源的交换价值,并不是人力资源价值的全部。而第二种调整的未来工资报酬折现法虽仍然是以工资为计量基础,但对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说,效率系数大于1,其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值,还包含了部分剩余价值,即企业超过同行业平均盈利水平的那部分。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业,其效率系数小于1,所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果,不仅没有包含人力资源的剩余

6、价值,连交换价值也没有完全包括,因而这种方法明显低估了人力资源的价值。内部竞标法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可以实现稀有人力的最佳配置,但忽略了一般员工的价值计量,如果员工不参加竞价,就不能反映其价值。而随机报酬法则是既考虑了职工在组织内的流动,又考虑了职工离职的可能性,数据计算比较客观,用其估计人力资源价值比较容易被接受,是一种值得借鉴的方法。2•2　群体价值计量模式对群体计量主要有以下3种方法:①非购入商誉法;②经济价值法;③综合报酬收益折现法。上述3种方法中,非购入商誉法是一种将企业的超额利润按照资本程

7、序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值,而且剩余价值也只计算了一部分。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,按此推理,没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据。经济价值法虽以未来的经济收益为基础,考虑了人力资源与非人力投资因素,但却忽略了人的能动创造性,存在缺陷。而综合报酬收益折现法这种先分后合的计量方法则有其独特的优点。未来工资报酬折现法计算的人力资源交换价值,可以为人力资源成本会计提供未来预测信息,有利于企业比较并及时调整人力资源成本,加强对人力资源成本的管理。

8、经济价值法计算的人力资源剩余价值,可以使企业管理人员了解企业的人力资源在未来一定期间可能为企业创造的经济效益,有利于企业进行投资报酬分析,采用更有力的措施进行人力资源管理。两者之和作为企业人力资源的总价值,代表着企业拥有