新时期国企技术创新人才方略论文

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1、新时期国企技术创新人才方略论文.freel公司、东芝公司、IBM公司、杜邦公司等富有创新传统的企业，都允许该类角色利用5％-15％的工作时间来研究他们感兴趣的设想，无需征得公司的批准。惠普公司就实行了一项“开放实验室备品库”的制度，工程师们可以随意地取用备品库里的物品，公司还鼓励他们拿回家里去供个人使用；美国德克萨斯仪器公司专门设有“野兔资金”、“设想”补助金等不同名目的资金，以满足计划外创新项目的不时之需；佳能公司的中央研究所采取“自发、自治、自觉”的运营方式，基本上是谁愿意做什么就让谁研究什么课题，没有详细规定，这种明快的自由研究活

2、动的氛围成为佳能公司新产品层出不穷的主要原因。2．满足创新思想家的合理发展需求对不同类型创新思想家的合理发展要求要设法给予满足。由于市场看门人和技术看门人的主要任务是知识的获取，因此，对他们的激励是资助他们参加学术会议、高层次的进修和培训等。对项目拥护者、项目领导者和项目协调者最好的激励方式是职务的晋升。为防止用非所长，西方普遍实行双轨制职务提升制度，即管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成技术轨道，企业员工可以根据自己所长沿任意一条轨道实行职位晋升，两条轨道的报酬、地位及影响等方面完全相当，3M和惠普公司成功地实行

3、了这种制度。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。有些公司，尤其是一些高科技的信息技术公司，为挽留对公司发展具有重大影响的科技人员，推行了“内部企业家”制。这是双轨制职务提升制度的一种变形，高层关键科研人员拥有公司的股票，成为内部企业家，他们被赋予更多的自由，可以“俨然像企业家那样”活动。微软公司就采取这种制度。为更好地发挥每个创新人员的作用，韩国的一些企业甚至在双轨制职务提升机制的基础上，设计了多阶梯职务提升机制。他们根据创新人才的职业背景，不仅考虑技术和管理这两种职

4、务提升轨道，而且还考虑其他方面的职务提升机会。创新专家们除了被提升为管理或技术的相关职位外，还可以保持工程人员的身份直到一定的年龄，然后带着技术成果调离到另一个职能部门或一个新的风险机构。通过这种做法，韩国公司保证了RD部门的专家们年轻而富有竞争力。与此同时，也降低了职务提升障碍并使RD部门和其他部门的沟通更为方便快捷。三、构建富有成效的国有企业技术创新人才激励机制尽管我国国有企业的技术创新面临着严峻的人才短缺和全球性的人才饥荒现象，但是，从人才总量上看，我国与欧美国家相比差距并不太远。我国共有高等学校1022所，在校大学生340万人；

5、全国从事科技活动人员已达281万人，其中科学家和工程师149万人。这一规模与美国、日本、俄罗斯、欧盟等大体相当。如果能结合我国的实际采取有效措施充分激活现有各类人才的智慧，国有企业的技术创新能力完全可能迅速提高。具体来说，可从以下几个方面加强对国有企业创新人才的激励：1．改变观念，创造人才辈出的局面所谓改变观念，就是要开阔用人视野，拓宽用人渠道，冲破各种陈旧观念的束缚，从而在选拨干部和使用技术人才上，树立起高度的责任感、使命感和紧迫感；将那些具有真才实学，并且会经营、懂技术、善管理的人充实到重要岗位，让他们英雄有武之地，在工作实践中逐步

6、锻炼成长；加大同一职位的职级数，实行相邻职位职级的交叉重叠，使低职位的人由于努力工作也能拿到相当高的工资，同时通过考评，实行优胜劣汰机制。2．把合适的人才，安排到合适的岗位双梯阶激励模式(或多阶梯激励模式)允许对两个(或多个)层级中相同级别的人员给予同样的地位和同样的报酬与奖励，是使人才各尽所能，各展所长的最佳选择。这种激励模式应用于我国就是把合适的人才，安排到合适的岗位。科技部部长徐冠华在一次讲话中指出，在我们国家受过初等教育的每5300人当中才能够产生一位博土，也就是说相应地每投入3580万元人民币才能培养出一位博士。因此，我们的人

7、才还不仅仅是个人的天才和勤奋的产物，而是整个国家、整个社会巨大投入的结果。我们特别要珍惜这些人才，特别是尖子人才。值得我们注意的是，一些国有企业技术人才并不十分缺乏，其中不少拥有大批博土、硕土学历的员工，但在开发新产品的技术和速度上，不见得就比其他企业快多少，造成了人才事实上的浪费。因此，国有企业要为本企业岗位找准合适的人才，亦即“把合适的人才，安排到合适的岗位”。3．创造良好环境，充分发挥人才效益人才流失问题是当前令国有企业最头痛的一件事。我国国有企业可以通过以下措施吸引挽留人才：一是委以更多的责任，增强人才的责任感；二是分配政策向青

8、年技术骨干倾斜，解决他们的后顾之忧；三是开展富有成效的国内外培训，以开阔专业技术人员眼界；四是完善对突出贡献者的重奖政策，同时，将技术创新考核指标纳入资产经营责任制考核范围，并与企业经营者的奖惩挂钩；五是通