人力资源管理团队绩效评价与对策

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1、人力资源管理团队绩效评价与对策　　近些年来，我国很多企业的人才竞争已经进入白热化状态。人力资源管理部门地位从传统的服务部门向企业战略部门转变。但是目前很多企业中的人力资源管理部门还是从事着基础的人力资源管理工作，使得企业的人力资源管理团队还没有受到足够的重视。人力资源管理团队绩效评价不高，还存在很多问题。　　一、问题现状　　1.对人才重视程度不够。在很多企业里，特别是中小企业，人力资源管理部门存在感还是比较差，地位低微，工作内容还是以传统的服务工作为主要任务。在上规模的企业中，人力资源被重视的程度也还是不够，虽然地位有所

2、提升，但没有正确认识到人力资源的真正价值。人力资源管理部门也只是从最初的人事部门变成了稍微专业化的人力资源部门，工作任务也就是经过专业模块化的人力资源六大模块的内容。甚至有些企业为了盲目的追崇大企业的文化机构，把传统人事部的牌子换成人力资源部，然后就认为有了真正的人力资源管理部门。企业对人力资源的认识也不全，人力资源的价值还是没有被足够重视，致使很多企业对人才重视的口号喊得很响，但是实际落地却比较难。　　2.自身团队的局限性。在很多企业中，人力资源部门相对都是比较新的部门。从事人力资源工作的人员很多都是人力资源基础较为薄

3、弱的人员，或者是从其他部门调入人力资源管理部门的，这些人员本身就缺乏对人力资源的认识，专业知识素养、专业技能和专业经验都比较缺乏。而且这些人员对其他业务部门的工作流程、工作内容，对企业的经营模式、经营目标、手法都不熟悉。更有甚者除了人力资源工作还有其他兼职工作，这些都会致使人力资源管理部门在行使管理职能时困难重重。跟其他部门的工作方法、工作方式，都可能引起其他部门的不满甚至是抗拒，从而降低人力资源管理团队的威信，加剧了大家对人力资源管理部门不重视的理解。　　3.人力资源管理团队没有服务于公司目标。人力资源管理团队之所以没

4、有得到重视，其中一个重要原因是因为人力资源管理部门没有像销售、研发部门那样可以直接为企业带来可观的经济效益。虽然人力资源管理团队确实不能直接给企业带来经济效益，但是如果能改善人力资源管理团队与公司业绩之间的联系，那么对人力资源团队的绩效评价将带来大大的改观。虽然近些年来，人力资源管理从业者都强调自身的人力资源管理工作在企业管理中越来越重要，但是由于工作目标认识的缺乏，导致自身的工作非常被动，常常忙碌于各种“救火”的状态中。　　二、改进的策略　　虽然国外的很多企业人力资源管理相对比较成功，但是管理模式不一定适合我国企业的人

5、力资源管理现状。人力资源管理模式不能单纯的套用成功企业的模式，因为人力资源是企业发展中最重要的资源，也是最复杂的资源。从上述人力资源管理团队目前现状的分析中，我们看到了人力资源管理团队中的很多问题。根据这些不同的问题，我们可以在以下方面做出一些尝试。　　1.人力资源管理团队的任务跟企业战略目标结合。在企业人力资源管理中，人力资源管理部门对企业的价值应该由本部门对公司发展的价值决定，而不能只看本来的抬头大小或者是职位大小。人力资源管理部门应该从传统的人事部的阴影中跳出来。传统的观念中人力资源管理部门只需要做好基本六大模块的

6、工作就可以了，但是我们需要改变这样的现状。人力资源管理部门不管是哪一模块的工作，都应该结合公司的业务目标，服务于企业的战略。比如，人力资源管理部门通过改进优化公司人力资源的政策，来提升员工的满意度和员工工作的意愿，从而提升员工的工作效率，激发员工的创新热情，不断提升公司的业绩。这样，人力资源管理部门及管理人员才是真正的尽职尽责。人力资源管理部门必须要参与到公司的战略计划的制定及实施中，才能对公司的现状了如指掌，才能洞悉公司未来的发展趋势，从而实现人力资源管理团队绩效的不断改善。　　2.加强对专业人力资源管理人员培养。在企

7、业发展的新动态中，高学历的人员比重逐渐增大，80、90新时代的员工越来越多，对企业管理的挑战也就越来越大。人力资源管理部门的工作也从传统的人事服务工作慢慢向模块化专业化发展。很多企业越来越重视员工的在职学习，也在努力打造企业的学习型组织，寻求通过改变员工的知识、态度、技能来提升员工的绩效。但是很多企业的培训效果都不好，员工参与度不高，授课讲师的能力也一般，传统的培训学习方式效果并不理想，这就对人力资源管理人员的要求越来越高。再比如，近些年企业招聘的情况也在不断变化。以前企业发布一个招聘通知，会有很多求职者来应聘工作，企业

8、可以挑选优秀的人员而且在薪酬福利上还不用太担心。但是现在的情况不一样了，企业通过网络、人才市场等多种渠道发布招聘信息，可是来应聘的求职者并不多，合适的人才就更少了。这些新形势的改变，对人力资源管理部门的人员专业素质要求发生了改变，企业必须要培养更多、更专业化的人力资源工，不断提升人力资源管理团队的整体能力，来应对未来