中国联通某公司：平衡记分法（bsc）与关键绩效指标（kpi）中的运用

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1、目录前言1第一部分绩效管理概述31.1绩效与绩效管理31.2绩效管理的位置41.2.1人力资源管理：获取竞争优势的工具41.2.2绩效管理：人力资源管理的核心41.3为什么需要绩效管理51.3.1企业为什么需要绩效管理61.3.2管理人员为什么需要绩效管理71.3.3员工为什么需要绩效管理71.4绩效管理的主要目的9第二部分思茅分公司绩效管理的现状及问题102.1公司简介102.2思茅分公司绩效管理现状102.2.1省公司对思茅分公司的绩效考核102.2.2思茅分公司对各部门的绩效考核112.2.3思茅分公司对员工的绩效考核122.3思茅分公司绩效指标中存在的

2、问题122.3.1分公司的绩效指标存在的问题122.3.2部门的绩效指标存在的问题142.3.3员工的绩效指标存在的问题162.4思茅分公司绩效管理的症结162.5解决症结的难题：如何设定绩效指标18第三部分在新的竞争环境下公司绩效指标体系的构建：平衡记分法（THEBALANCEDSCORECARD）与关键绩效指标（KPI）193.1平衡记分法（THEBALANCEDSCORECARD）在制定企业绩效指标体系中的应用193.2KPI（KeyPerformanceIndicator：关键绩效指标）213.2.1KPI指标的概念213.2.2关键绩效指标的类型22

3、3.2.3确定关键绩效指标的原则233.3平衡记分法与关键绩效指标的综合运用23第四部分平衡记分法及KPI指标在思茅分公司绩效管理中的应用254.1应用平衡记分法构建分公司绩效指标体系254.1.1中国联通的战略目标254.1.2思茅分公司的平衡记分卡274.2在平衡记分法四类指标的基础上构建各部门（部门经理）的KPI284.2.1设定各部门（部门经理）KPI的程序284.2.2制定对部门绩效表现的跟踪计划334.2.3审核关键绩效指标334.3设定员工的KPI指标354.3.1设定员工KPI的程序354.3.2制定对员工绩效表现的跟踪计划384.3.3审核员

4、工关键绩效指标384.3.4员工绩效考核结果的分级384.3.5设定员工KPI时要注意的问题38第五部分思茅分公司绩效管理流程405.1绩效管理原则405.2公司绩效目标分解/检查/评估路径405.3员工绩效考核关系415.4员工绩效管理流程415.4.1绩效管理循环系统415.4.2绩效管理循环系统在员工绩效管理中的应用43第六部分在构建绩效指标体系实践中的一些体会44结束语46参考书目47附件48附件一：中国联通思茅分公司部门绩效考核表48附件二：中国联通思茅分公司员工绩效考核表49前言中国联通思茅分公司成立于2001年1月，是一家年轻而发展迅速的电信企业

5、。从分公司成立起，就开始对部门及员工采用绩效管理的方法。但是，一年多的实践结果表明，思茅分公司的绩效管理并不是很成功。一方面，绩效管理未能为分公司实现其经营业绩目标提供有力支持；另一方面，分公司员工对绩效管理采取了一种消极回避的态度。本文从绩效管理的基础——绩效指标的设定为着力点，对其进行了详尽的剖析并提出了解决方案。本文作者于2001年6月完成MBA学业后，同年8月应聘进入中国联通云南分公司市场营销部任副经理，2002年6月至10月到中国联通思茅分公司（以下简称思茅分公司）任副总经理，主管行政、市场营销和人力资源。在工作中，作者归结出思茅分公司绩效管理的症结

6、所在：作为绩效管理的基础——绩效指标的设定与分公司经营目标脱节，使得绩效管理无法发挥其战略职能。因此，作者在思茅分公司的绩效管理中引入了目前在国外企业界成功使用的两种新的制定绩效指标体系的方法——平衡记分法（TheBalancedScorecard）与关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator）。平衡记分法以公司的战略目标和竞争需要为基础，针对以财务指标为主的绩效评价系统，它强调非财务指标的重要性，通过对财务、客户、内部业务、发展等四个各有侧重、互相影响的方面的绩效评价，来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系，实现短期利益和长期

7、利益、局部利益和整体利益的均衡。KPI是一种根据SMART原则（S：Specific；M：Measurable；A：Attainable；R：Realistic；T：Time—bound）制定出的定量化或行为化的绩效指标体系，它的最大特点是把企业的战略目标分解为具体的可操作的工作目标。作者在管理实践中，综合运用平衡记分法与关键绩效指标来构建企业、企业内各部门及员工的绩效指标体系。具体思路为：在运用平衡记分法构建出企业绩效指标体系的基础上，依据企业的绩效指标体系，主要是财务、客户、内部业务、发展四大类指标，来建立各部门的KPI；然后，各部门的主管和部门的相关人员

8、一起再将部门KPI进一步细分，分解为更