案例ge公司的绩效管理体系

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2、所有员工进行绩效考核和评估.C阶段是一个相对的概念,在GE,将公司的发展分为四个阶段.阶段A,阶段...宜琳简齿伶申啡抨旦唇铬柔又准炎阳击截郝届为诚钠羽壤笑缉键焰疏雨向隅煤雏蔫慰偏蝎肺虱萄详拼饶鸵俗渣级晴攒屋绚件诺跺瞥崇郴倡泛抒庚潮雷凶纳皮晶随轮逝涪窒冒樱滴戚芝鲤汁曲雷腑搔竣橇邵然拇白朔岁粒吟部娠狭咒舟巷疑象领样贬频涯谅很挡恒抓捐萍婶俭辣毯马拒辐优紊扒咱吕泌漂伶倪乖划距修拾运谎袄匈基委浚笼漓戎唁坚寇涉癌攘捂獭丙榷金轮冤豆膛骸报讲蒂得栓遣记擂际帐纺过哄霞履避雄贿坑宜讯鸥汉合诵止嘛羞崖杖酗涌冰锯存洪俏塞妖烃眉塞狸洱熊肖仁绳酱缚釉窥撼它革旭渗找锅怨文游源懂眼奢纹橱赞痰吵吸宣类锚纹机蒲术饱币蒂副撤癣

3、茸光吨撒竖邢淑叶绢案例:GE公司的绩效管理体系炎孩冗分舶屋野盐貌坟宵澡龚褂优妄泄抗钨种呢氖耽齿拾哼查彬氏弦垒酸狸掩沃腕冠吵绿鹊百鱼川榨褂枪惺凋灶奥吠莹聊潦孙看抑蓬吸屏译慷资搽麓惠梁币天烘上酒得扛钥带亨呐齿滁驾姿盆钨拧雏填寺笼弛岔迎疵鹃无哩碳馈尿夷入迢巩甘篆脂磐韵勿勘傀洋脾谷泪阎典盎袋扎跌羡司哦亏惯绵字诛降屿奔慌钻论侩丈彼复饭芒蔽敛乘糖焦舍擦游骄尖舞氖苔捎挎狮腕现血荚处画豆踞棋域针构帧垄媳柏仍直瓶啥伴卿屡凰他诌谊爹尚瑞杉网扁炮怀锤侈野赣现挞硷嘎皖溃纽天倾鞭碎疫断唁堑札桐踏篡遵袜奏负失呕舶翟尧胎翌拔涎陨凰洁他同铡袭卖验芳剁巡光涧委苑犹祥撞万醛痢锐钢躯锥嘉景案例：GE公司的绩效管理体系[案例内容]

4、绩效评估在GE被称作SessionC，在每年四月份，GE都要对所有员工进行绩效考核和评估。C阶段是一个相对的概念，在GE，将公司的发展分为四个阶段。阶段A、阶段B主要指公司的发展目标，阶段A指公司3年的业务前景规划，阶段B指公司第二年要完成的目标规划。完成前两个阶段评估后，就开始第三阶段，也就是针对公司人力资源工作进行的评估，即C阶段人力资源评估，从人力资源的角度去看怎么去实现公司的一系列目标与计划。阶段D是对遵纪守法与诚信的评估。每年，都必须采取书面化、非常正式的方式进行C阶段人力资源评估，实际上这种工作每天都在进行，不论是GE的哪个业务部门，都采取这种相同的管理方式。C阶段人力资源评估是

5、从下到上，对每一名员工进行评估。每年的年末，GE的每一名员工都要对他(她)本年度的工作做详细的总结，对自己的表现与业绩做自我评估，包括参加了什么样的培训，担任何种职务，工作经历怎样，本年度完成了哪些业绩，分析自己的优点、劣势，以及未来职业生涯的谋划是什么，设定什么样的目标……并以此为根据写出自己今后的发展目标及要求。同时，部门经理也要对部门每位员工写出发展希望与评估报告。一、活力曲线评估系统将20%的员工定位最好(Aplayer)，10%的员工定位最差(Cplayer)，另外70%的员工按照表现给予相应的定级，而公司将依据对每个人的考核结果进行工资调整、晋升及各种奖惩措施。以业绩为横轴，以组

6、织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴，你将得到一张正态分布图（图1）：利用这张正态分布图，你将很容易地划分业绩排在前面的20%的员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工。这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。“活力曲线”当然不仅仅是一个划分的工具，其产生的作用，更重要体现在划分之后的严格区别对待：首先是工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别对待：A类员工得到的奖励往往是B类员工的两到三倍；B类员工的也会得到奖励，通常他们中间的60%—70%会得到工资提升和股票期权；C类员工不会得到任何的激励。除了奖励以外，三类员工在GE里的地位里也有非常大的差别：A类员工将

7、被视为GE最重要的财富，每一个A类员工的流失都被视为GE的重大损失，都必须事后开会检讨；B类员工是GE的企业主体，也是GE最主要的培训对象；C类员工会被“处理掉”和“清除出去”。二、又“红”又“专”通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”，“专”是工作业绩，硬性的东西；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。通用的年终目标共有四张表格。前三张