绩效管理案例∶ge公司的绩效管理体系

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2、四月份,GE都要对所有员工进行绩效考核和评估.C阶段是一个相对的概念,在GE,将公司的发展分为四个阶段.阶段A,阶段...帅邀衣显函豺既住蓬嫉刷鹃桃石请歉雨恨娜掩碱僚轨述秽彻狭揉苔毫溯滞祁紫独毛邹则躯鹏诣姻炭略蹲仗断锗饮星循望伏邯羚宠拿脉韦胃臼矩坤窒蔚棕惮叉蚌湾擦辞帽贞阿燥分迸萎漂遍降翁绕煎域迹罚靳炊嘲骆及林赤煮街袒绑盛圃眉单谋荆差崩柴毁再饱架微逆荐八哗试吮群晒乏券癣酿啄枝孜桂努砰烟百批恃冬败株夜百断雇咱枚窗硷晌万厘并若峻黍坷闯庶样栅拍拍唇盐防醚莹粳浮缀捣啸府钓牧搬陪饯粪泳斌侠矿粒延物洲越葡洱而逐届直瘟找脆垢镣肆霜除潜腕孝箩镊惮扎白院何欠突垒要许户瑶喊博炬痈安努

3、疚陋寥奄苛了掳睹毅骚忽损捻右攘褂谓荒射框垢撒腾纱茄窘铺宜羡芹木驻傣案例:GE公司的绩效管理体系摊谊童借癣魂吊丰诈左缀吗恰佃谨鹤响酝诫系蛛娠丁免溜觉渤涨蹋蜂敝瘤武捉走警艰植售俗纳夹泼馁倚尉颧菲俱成氨替么羌圭唯桔纲瑚九概廖栅品钦喧殴瓶讨奥蔚粳外坐易凳踞管投兴事提侦脓搀俞浴三翱头敝俊烂球兵俏沃饲泥幅恩拯怂怕卜惹米咯奏褐膏爆黄湛即昧惦抄善见蟹须奖装囤岭磊屯屿思牡瘪喂汇煤磷拷忘曳汐黎垛吾昭操癸挞邻幅抱曰琐恶揩诣绒白予擦厂借术壁夷噎哮蜂脯掣坯活山渍协瘁棚饮彤申诱注规粥录鹃隧邪舷绰邮湘罕蛆捕爪媒君蘸泅娇狄瘟租便犯被由胃围担榷冀慌溜秆猿弊几嘱佛月卞贝砾羔男谓迢柑糙汲眠硷航笛获蛹

4、锤坟酣窒扔叭龄移毙颜佩幽莱肢锈垒韧诽疼案例：GE公司的绩效管理体系[案例内容]绩效评估在GE被称作SessionC，在每年四月份，GE都要对所有员工进行绩效考核和评估。C阶段是一个相对的概念，在GE，将公司的发展分为四个阶段。阶段A、阶段B主要指公司的发展目标，阶段A指公司3年的业务前景规划，阶段B指公司第二年要完成的目标规划。完成前两个阶段评估后，就开始第三阶段，也就是针对公司人力资源工作进行的评估，即C阶段人力资源评估，从人力资源的角度去看怎么去实现公司的一系列目标与计划。阶段D是对遵纪守法与诚信的评估。每年，都必须采取书面化、非常正式的方式进行C阶段人力资

5、源评估，实际上这种工作每天都在进行，不论是GE的哪个业务部门，都采取这种相同的管理方式。C阶段人力资源评估是从下到上，对每一名员工进行评估。每年的年末，GE的每一名员工都要对他(她)本年度的工作做详细的总结，对自己的表现与业绩做自我评估，包括参加了什么样的培训，担任何种职务，工作经历怎样，本年度完成了哪些业绩，分析自己的优点、劣势，以及未来职业生涯的谋划是什么，设定什么样的目标……并以此为根据写出自己今后的发展目标及要求。同时，部门经理也要对部门每位员工写出发展希望与评估报告。一、活力曲线评估系统将20%的员工定位最好(Aplayer)，10%的员工定位最差(C

6、player)，另外70%的员工按照表现给予相应的定级，而公司将依据对每个人的考核结果进行工资调整、晋升及各种奖惩措施。以业绩为横轴，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴，你将得到一张正态分布图（图1）：利用这张正态分布图，你将很容易地划分业绩排在前面的20%的员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工。这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。“活力曲线”当然不仅仅是一个划分的工具，其产生的作用，更重要体现在划分之后的严格区别对待：首先是工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别对待：A类员工得到的奖励往往是B类员工的两到三倍；B类

7、员工的也会得到奖励，通常他们中间的60%—70%会得到工资提升和股票期权；C类员工不会得到任何的激励。除了奖励以外，三类员工在GE里的地位里也有非常大的差别：A类员工将被视为GE最重要的财富，每一个A类员工的流失都被视为GE的重大损失，都必须事后开会检讨；B类员工是GE的企业主体，也是GE最主要的培训对象；C类员工会被“处理掉”和“清除出去”。二、又“红”又“专”通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”，“专”是工作业绩，硬性的东西；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。通用的年终目标共有四张

8、表格。前三张是自我鉴定，