浅析人力资源薪资体系的构建与管理

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1、浅析人力资源薪资体系的构建与管理人力资源薪资体系的构建与管理论文导读：本论文是一篇关于人力资源薪资体系的构建与管理的优秀论文范文,对正在写有关于薪资论文的写有一定的参考和指导作用,摘要：薪资是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。在薪资体系中，薪资目标是设计薪资制度的核心，是变革薪资制度的出发点和着眼点，是薪资制度的灵魂。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，推动员工

2、努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。作为人力资源管理人员，则应该认真领会薪资管理的含义，在企业中建立有效的薪资管理体系，有效的引导员工的行为和态度，引导员工共同努力，帮助企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。　　关键词：薪资；体系；构建；管理　　1674-3954（2013）21-0184-02　　引言　　薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的理由之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管

3、理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，推动员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。　　1概述　　1.1薪资的概念　　狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。　　广义：包括经济性的酬劳和非经济性的酬劳。　　经济性的酬劳：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的酬劳：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。　　1.2薪资

4、体系　　薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正作用上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能推动员工提高自身技能和能力。　　2薪资体系构建应遵循的原则　　2.1公平原则　　包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的

5、竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。　　Op/Ip=O0/I0　　式中：Op：个体对自己所得到酬劳的主观感觉；Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；O0：个体对与之比较的他人所得酬劳的主观感觉；L0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。　　2.2竞争原则　　主要包括外部竞争和内部竞争。　　2.3激励原则　　薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。　　行动=f（

6、人·环境）　　绩效=f（能力·态度）经济原则　　2.4合法原则　　符合相关法律法规以及企业制度。　　2.5简洁原则　　易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。　　3人力资源薪资管理的理由　　3.1薪资体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间　　对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体

7、系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。　　3.2薪资结构不合理　　薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪

8、水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改善和提高。　　3.3薪资与绩效没有有效挂钩　　薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩策略不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。　　4如何进行薪资体系的构建和管理　　4.1薪资调查　　在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要理由是薪资的公平理由，即对