与80后一起成长

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1、与80后一起成长学会了与80后打交道，就是学会了与未来打交道。对于现在的管理者而言，如何管理80后已经成为一个全新而重要课题。谁也不能忽视这个2.4亿人的群体，在80后这代人中，最大的已经27岁，最小的17岁，有些已经成为社会的中坚力量，有些则踌躇满志即将踏入社会。各个企业中80后的员工必然越来越多，甚至逐步成为公司员工的主体，而且，任何时代都是属于年轻人的，80后必然成为时代的新主流。然而，许多企业中的资深管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在80后身上，并不太起效果。80后的管理课题，经典的管理书籍中提之甚少。管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让

2、如何管理80后成为各个企业管理者所必须面对的问题。代际区隔最大的80后们之所以将80后独立出来，盖是因为80后与70后、60后的区别相当之大。相信90后与80后的区别亦不会如80后与70后区别之大，因此，80后的代际区隔无疑具有经典而显著的探讨意义。对于80后这代人的特性，曾经有许多种概括：从小衣食无忧，在蜜罐之中长大，缺乏责任感，只懂得索取，不懂得回报，对权威蔑视，自我为中心??其实，关于80后的诸多争论恰恰由仍然掌握话语权的60后、70后主导，因此，似乎目前关于80后的争论对80后并不有利，或者是并不足够公正。探讨80后的问题，首先应从导致80后之所以与前不同的深

3、层次原因找出来，这才是事物的本质。而追寻着事物的本质，我们才能对80后的问题有真正的理解，才能获取有效的解决之道。80后这代人在青少年成长的关键阶段接触到了市场经济，接触到了互联网，同时，他们仍然处于中国独生子女政策的早期。这三大特征决定了80后所具有的时代特征，而这些时代特征绝对无法简单地以缺点来盖棺定论。80后身上的三大特征80后在青少年成长的关键时期就接触了市场经济，对西方的很多理念和思想接触较早，因此，传统精神的那种奉献色彩不是很浓厚。既然今天中国都无法跨越市场经济这个阶段，那么单纯讲80后缺乏奉献精神、缺乏忠诚度、缺乏责任感就不是那么合适了。事实上，80后确

4、实对企业管理者提出了更高的要求，他需要企业管理者设置好愿景、管理体系、激励制度等，以便让80后认为值得为之奋斗、值得为之忠诚。他们很挑剔，不那么容易被忽悠；但一旦选定了，也是相当投入。80后在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，80后比他们之前各个代际的人更为见多识广，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。与此同时，80后的创新意识更强，

5、能源源不断地出现新想法，这要得益于80后的眼界与开放式思维。80后几乎都是独生子女，而且是中国早期的独生子女，那时中国人对独生子女的管理、教育都处在摸索阶段。独生子女政策的冲击其实相当之大，因为这是对中国传统数千年教育理念的巨大冲击，时至今日依然未见完全适应。所以，80后所谓的娇惯、任性当是与此有关。80后在催熟企业管理体制就像我们对市场经济和互联网进行分析时，经常是利弊互见，对80后的认识也当如此。80后对市场经济和互联网的更深入接触与更深入理解，有利有弊，但利肯定大于弊。谈到此处，想必各位对80后的判断会有新的理解，80后确实带有某些不好的特点，但是他们也有很多的

6、优点是70后、60后所不具备的，而在大多数方面，他们代表了时代发展的积极潮流。如果以全新的视角来评判，所谓缺点未必就是真正的缺点。独生子女政策对青少年的培养当是弊大于利，至少我们还尚未摸索出一套行之有效的方法，但独生子女政策又是中国不得不为的整体考虑的策略，因此，与其苛求80后，不如探求更为根本性的解决方案。其实，只要对80后特征的本质能够清晰认识，那么如何应对80后员工带来的管理挑战就迎刃而解了，管理者必须敞开胸怀、与时俱进，改造自己，改造自己的意识与观念，不要再以60后、70后的传统眼光来思考和看待问题，而应以新时代的眼光来重新审视企业与年轻员工之间的关系。市场经

7、济就是适者生存、强者发展，80后相对务实、现实，这在本质上无所谓对与错，只是它要求管理者必须把自己的企业塑造为有吸引力的、有发展的组织，80后更愿意在一个好企业里打拼，他们不再是从一而终，他们更关心职业生涯和个人发展。互联网所带来的平等、自由精神对80后的价值观影响也是根本性的，这就要求企业管理者更为开放，更有弹性，更强调人性化，推行参与式管理。海尔张瑞敏就曾在中国企业家的高峰论坛上发出这样的感慨：对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式。80后的特点是物质文明与精神文明两手都要抓、两手都要硬。他们既希望通过积累经济财