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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求.B、提高组织的竞争力C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础.(二)对人力资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据.2.有助于调动员工的积极性.组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。企业环境企业规模企业战略目标信息沟通.2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为
2、不同的、相对独立的部门.3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5．根据环境的变化不断调整组织结构。企业人力资源规划的作用A、满足企业总体战略发展的要求B、促进企业人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项计划D、提高企业人力资源的利用效率E、使组织和个人发展目标相一致企业人力资源规划基本程序1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3.在分析人力资源
3、需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施.5.人员规划的评价与修正影响人力资源需求预测的一般因素1.顾客需求2.生产需求3.劳动力成本趋势4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6每个员工工种移动情况7.矿工趋向8.政府方针政策9.工作小时变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利保障人力资源需求预测的步骤1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配
4、置2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。企业人员供给预测的步骤1对企业现有的人力
5、资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状.2分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例.3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况.4.将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测.5分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测.6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预企业人力资源供不应求1.将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位2.如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划
6、.3.如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施.4.提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局.5.制定聘用非全日制临时用工计划.6.制定聘用全日制临时用工计划.但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率.企业人力资源供大于求1.永久性辞退2.合并和关闭某些臃肿的机构.3.鼓励提前退休4.加强培训工作,提高员工整体素质5,鼓
7、励部分员工自谋职业6.减少员工的工作时间7.任务分解面试的基本类型1.根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试.2.根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试.3.根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试.4.根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试.面试中的常见问题1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理(1)主观问题太多(2)多项选择式的问题5.面试考官的偏见A、第一印象B、对比效应C晕轮效应D、录用压力结构化面试问题的类型1.背景性
8、问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(一)构建选拔性素质模型1．组建测评小组。2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员
