人力资源管理重点归纳

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1、1、人力资源的特征：①生成过程的时代性与社会性②开发对象的能动性③使用过程的时效性④开发过程具有持续性⑤特殊资本性。2、人力资源管理和人事管理的区别：比较项目人力资源管理人事管理管理理念视员工为第一资源视员工为负担、成本管理目的和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性管理角色挑战、变化例行、记载3、德尔菲法：主要

2、是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；而专家组成员又以匿名的方式（函件）提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。4、人力资源规划是一个组织为实现其自身发展目标，而对所需要的人力资源进行供需预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动过程。5、人力资源规划的意义：①有助于企业发展战略的制定②有助于企业保持人员状况的稳定③有助于企业降低人工成本的开支④还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。6、工作说明书的内容：①工作标

3、识②工作概述③工作关系④工作职责⑤工作绩效标准⑥工作条件⑦工作规范。7、“经济人”假设的几个基本观点：①多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作④多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作⑤人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。8、招聘计划制定的主要依据：工作分析和人力

4、资源规划。9、培训开发的流程：①培训需求评估：多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。②培训规划制定：是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。③培训的实施：需注意以下几点：领导重视、要让员工认同培训、做好外送培训的组织工作、培训经费上的大力支持、制定奖惩措施。④培训效果评估：研究培训方案是否达到培训的目

5、标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益),培训的重点是否和培训的需要相一致。10、人力资源的培训和开发都是指为了满足企业不断发展的需求，为了提高员工的知识，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。11、薪酬：泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所

6、支付的和解款项。12、人力资源管理的主要职能：①人力资源规划②人员吸收与保持③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利管理⑥安全与健康⑦劳动关系与员工关系管理。13、美国人力资源管理模式：①注重市场调节②人力资源管理的制度化③注重个人能力的晋升制度④对抗性的劳资关系⑤刚性工资。日本人力资源管理模式：①终身雇佣制②年功序列制。美、日人力资源管理的比较：美国日本强调个人强调集团以任务为中心以从业人员为中心强调个人竞争提倡内部合作注重短期业绩考核注重长期业绩考核重视显露的专长能力注重潜在的基础能力职务规定明确职务规定暧昧优先使用权限优先使

7、用协调明确的控制储蓄的控制依赖契约、规章重视互相信赖14、人力资源过剩时的对策：①限制聘用②提前退休或鼓励辞职③减少工作时间或工作量④人才储备⑤暂时解聘⑥裁员。人力资源短缺是的对策：①加班加点②转包③聘用临时工④租赁或借用员工⑤重新设计工作和改进技术⑥培训员工和完善激励计划。15、外部招聘和内部招聘各自的优缺点：（1）内招优点：①激发员工的内在积极性②迅速地熟悉和进入工作③保持企业内部的稳定性④尽量规避识人用人的失误⑤人才招聘的费用最少。缺点：①容易形成企业内部人员的板块结构②可能引发企业高层领导的不团结③缺少思想碰撞的火花

8、，影响企业的活力和竞争力④企业高速发展时，容易以次充优⑤营私舞弊的现象难以避免⑥会出现涟漪反应。（2）外招优点：①针对性强②选择面大③选择层次是立体的④适宜进行战略性的人才选择和储备部分优秀人才⑤校园招聘的人才比较单纯，像一块璞(pú)玉，可以雕琢成各种精美的玉器。缺点：①由于没有任何各种