电力企业的人力资源开发及管理

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1、电力企业的人力资源开发及管理　　论文关键词：电力企业；人力资源；开发；对策　　论文摘要：运用人力资源开发的理论知识以及电力企业实施人才开发的迫切性，阐述了人力资源开发在电力企业发展中面临的问题，以及对电力企业实施人力资源开发提出相关的建议。　　　　　　随着电力企业改革的进一步深化和发展，我国电力企业人力资源状况有了很大的改善，但与发达国家相比，我国电力企业在人力资源管理方面还存在许多不足，严重抑制了我国经济的发展。这就要求我们的电力企业在建立现代企业制度的过程中，大力推进体制创新、机制创新和管理创新，结合企业的实际情况，强化人力

2、资源的开发与管理，提高劳动生产力的水平。　　　　1电力企业人力资源开发面临的问题　　　　电力行业是能源生产和转换行业，是国民经济发展的支柱产业，它的生产经营与这个社会经济的发展息息相关。多年来，在传统的计划经济体制下，电力企业虽然对人力资源的定量研究已经有了相当长的历史，但是这种定量分析始终局限于人力资源本身的数量特征上，未能涉及人力资源更重要的特征，即其质量特征，在人力资源管理和使用上存在相当大的随意性。以往的人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在的主要问题是：　　人力资源管理观念意识差。人力资源管理的核心是将人力

3、作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。　　企业人力资源结构不合理。主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。　　缺乏高素质的经营管理人才。电力企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。有能力的经营管理人才要么被埋没，要

4、么跳槽。　　人力资源流失严重。如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。　　缺少凝聚人心的企业文化。企业文化在一个电力企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。　　激励手段单一，缺乏科学的考评机制。电力企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。

5、企业内部的考评机制不完善，员工收入与工作绩效脱钩，不同程度地挫伤了员工的积极性。　　人力资源培训落后。很多电力企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，只关注对其使用，不舍得对培训进行重点投资。　　　　2强化电力企业人力资源开发的对策研究　　　　电力企业人力资源开发与管理的创新应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则,这是企业具有竞争力的根本，是持续发展能力的保证。因此，电力企业要发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理工作的责任十分重大。　　人力资源的配置性管理。目前电力企业人力资源配置中存在的问题之一是企业人

6、员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。企业应采取强有力的措施对人力资源配置进行重新设计和调整，节约管理成本，实现管理组织的高效化。　　贯彻实施国家电力企业新的劳动定员标准。中国大唐集团公司制订了600MW新机及扩建机组的劳动定员标准，给集团内各企业提供了定员依据。各企业应对企业人力资源进行有效规划，建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管

7、理水平。　　开展工作分析和工作评价。对电力企业组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。阳城国际发电有限责任公司在中国大唐集团的正确指引下，对企业内部岗位进行评价分析，制订岗位说明书，对各个岗位的工作性质、内容、任职条件及岗位职责进行了详细地描述，为企业科学设岗及合理用人提供了可靠依据，同时也大大地调动了员工工作的积极性。　　开展人员招(竞)聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招(竞)聘标准主要是通

8、过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评系统。　　人力资源的利用性管理。　　实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位按照岗位说明书的要求进行竞争上岗；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，另外实行薪点工资制度，并