国外高职院校师资素质开发的比较与借鉴

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1、国外高职院校师资素质开发的比较与借鉴国外高职院校师资素质开发的比较与借鉴国外高职教育的发展较为成熟，高职院校在师资建设和开发方面积累了丰富的经验。德国、美国、澳大利亚、新加坡等高职教育发达国家对高职教师的准入机制、培训进修体系方面有一些类似之处，但由于国情各异，这些国家高职院校师资素质开发也存在着一些差别。笔者试从聘用机制、培训目标、保障形式、考核评估等方面进行比较，探讨发达国家职业教育的异同点，为促进我国高职师资素质的开发提供借鉴经验。　　一、聘用机制　　德国、美国、澳大利亚、新加坡等职业教育发达国家都采用公开招聘的方式招募高职教师，但招聘的条件、形式和要求各有不

2、同。德国高职教师的招聘不限本校，面向全国，甚至拓展到欧共体范围内，突破地域、国别限制。所有符合条件的人员均可参与公开招聘，提升了信息的公开性和透明性，并充分体现了公平竞争的原则。这种聘用方式不仅极大地优化了德国高职师资的资源，而且有效避免了暗箱操作等不公平现象。澳大利亚高职教师招聘对象不包含大学毕业生，要求至少具有三至五年的行业工作经验。美国教师招聘的一个重要原则就是：不从本校应届毕业生中招聘。本校毕业生必须在其他学校工作一段时间后，才有可能被本校聘任。这种做法不仅促进了高职院校之间的人才交流，而且加强了学校与社会的联系。新加坡南洋理工学院的教师招聘并不看重高学历和

3、名牌大学，而是更关注双师素质。要求聘任者具有至少五年的相关行业工作经验，学历则不作高要求，本科即可。　　招聘引进是师资素质开发的门槛工作，发达国家高职招聘强调行业工作经历的做法值得我们学习借鉴。目前我国高职院校的招聘是以高校毕业生和其他学校教师为主，今后可参照发达国家在招聘条件中要求必须具备几年以上的行业工作经历，或者在引进人才时强调一线技术人才，充实青年教师队伍的实践技本文由.L.收集整理能，提高高职青年教师整体素质的起始水平。　　二、培训目标　　美国和新加坡的高职师资培训以提升实践操作能力为主要目标。因为美国和新加坡的科技发展较快，技术更新较为频繁。高职教师要跟

4、上科技发展的步伐，就必须定期接受技能更新的充电，补充行业最前沿的科技理论成果。而澳大利亚职业师资的特色是兼职教师的比例很高。澳大利亚一些学院的全日制教职工有2000人，而兼职教师达到3000多人。这些数量庞大的兼职教师队伍缺乏的不是实践技能，而是教育理论和教学水平，因此，澳大利亚的师资培训侧重于提升教学能力。德国职业教育的双元性决定其师资培养目标的双元性，即理论实践一体化，是前面两种类型的有机结合。德国同时设立了教育教学理论和职业技能两种培训课程[1]。　　各国根据高职不同特色，定期对教师进行实践技能和教学能力的强化和培训。我国应吸收国外的优点，在注重动手操作技能的

5、同时，也不能忽视教育教学能力的培养，同时从教学、科研、专业实践、综合素质等多方面进行全面的提升。　　三、保障形式　　德国和美国都是通过完备的法律体系来保障师资培训。德国除了联邦《职业教育法》《手工业条例》和《职业教育促进法》外，还有很多法规涉及到高职教师的进修培训。美国的各联邦州都有法律对教师的继续教育提供保障，如加州的《教育法》规定了教师的业务培训计划等相关内容。除此之外，德国提出了积极的鼓励政策，如高职教师参加留职带薪进修，或可获得高一级的任职资格，或可获得另一种新的资格，诸如另一学科的任教资格、校长任用资格等。　　澳大利亚是通过严格的职业资格证书制度来增强教师

6、参与师资培养的积极性。澳大利亚对职业教育教师的职业资格要求比较严格，需要经过一系列相关培训学习和考核，才可能获得认证[2]。　　新加坡南洋理工学院则是通过学院文化和无货架寿命的理念来提倡职业教师的终身学习与综合发展。学院认为培训学习没有年龄界限，在工作面前不存在到期的问题，对50岁以上的老教师也会投入资金去培训提高。　　总览各国的保障机制，既有法律法规、认证资格的硬性保障，也有鼓励措施、学院文化等软性保障。我国高职师资素质开发的保障体制也应从学院培训文化、激励竞争机制、经济保障、校企合作等多方面软硬结合考虑。　　四、评估考核　　德国高职教师考核与评价制度较为成熟，高

7、职院校对教师实行发展的、动态的全面评价，促进了高职教师的专业化成长。德国高职教师在30年内，每2年进行一次考核，合格者自然晋升一级，成绩显著者可提升为见习校长[3]。　　澳大利亚教师评估体系全面细致，对不同层面的教师设立不同的评估标准，进行分层分类的细致化评估。如对有经验教师的评估，分为熟练教师、娴熟教师和主导教师三个类型，其评估标准逐层递进，新任教师只有达到熟练教师的等级，经过努力才可达到娴熟教师和主导教师水平。　　美国的考核机制更为严格，实施非升即走的政策，教师如在聘任结束时没有得到晋升就必须离开学校。在美国，一名教师长期在同一所高职院校受聘的情况并不多见。