浅谈中小型企业吸引人才的策略

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1、陕西省广播电视大学本科毕业论文浅谈中小型企业吸引人才的策略中小型企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长，缓通就业压力，实现科技兴国优化经济结构等方面，均发挥越来越重要的作用。如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小型企业在竞争中面临的严峻课题。而在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与留住人才，成为企业人才战略的核心内容及成功的关键所在。一．中小型企业目前在吸引人才方面存在的优劣势(一)劣势1、家族化管理中小型企业的管理体制主要表现为“

2、家庭”和“亲缘化”特征，这源于中国浓厚的文化基础。中小型企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，确保企业资产安全。中小型企业是以家族势力为核心的，血缘、地缘关系仍是民营企业内部凝聚力的重要内容。许多中小型企业虽不具有错综复杂的亲缘、血缘关系，似乎已经超越了家族企业的形式，但从本质上依然属家庭式管理的范畴中，虽然企业中许多重要的职位都由外人担任，但是企业采用集权管理，决策权牢牢控制在董事长手中，维系企业存在和发展的不是商业的利益关系，而是所谓个人之间的情感和信任关系，所以中小型企业仍然存浓厚的家族管理气氛。从企业的决策权和管理权来看，中小型企业的决策权和管理权是紧

3、密结合的，个人利益和家族利益是民营企业老板优先考虑的对象，他们占据企业的高级职位，所以整个企业笼罩在一张家族、家庭的大网中。这种家族化管理很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是，“合则留，不合去”成为中小型企业员工的择业标准，在这种情况下，中小型企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。2、不合理的薪酬体系目前，中小型企业不合理的薪酬体系，在一定程度上影响了员工积极性的发挥和员工流失率的高低。我们可以从企业外部和内部来看企业薪酬体系的合理性。 与外部相比，薪酬体系缺乏竞争力。如果企业所支付的薪酬不具有市场

4、竞争力，并与外部存在较大差距，它不仅难以吸引到所需的员工，而且必然会面临较高的人才流失率。 第6页共7页陕西省广播电视大学本科毕业论文公司内部薪酬缺乏公平性。大所数民营企业薪资随意性大，老板一个人说的算，缺少客观的、全面反映每个员工贡献的评价标准。中小型企业的内部分配，不仅仅取决于员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素，例如与企业领导是否有血缘关系、情缘关系等，这些不公平因素常常影响员工的积极性，造成员工心理上的不平衡，从而导致人才的流动。 员工福利方面还存有许多缺陷。中小型企业能够从社会保障方面为员工着想的还不多,造成员工对未来缺乏安全感，不健全的社会保障的公司也相

5、应的呈现出员工高流失率。另外，中小型企业的福利制度缺乏相应的灵活性，员工没有选择余地，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。导致公司福利效果的不理想。企业应根据员工不同情况满足其不同的需要，3、人才管理的缺陷从整个经济环境来看，中小型企业自身存在一些人才管理的缺陷，它们对人才的要求是具有全面性和高品质，而对于人才的适用性并没有太高要求，一个人的学历高低并不能真正反应他的能力，中小型企业并没有意识到这一点，不注重人才的调配，往往失去一些有真本事的人才。另一方面，中小型企业内部的人才管理制度还不健全，存在很多的缺陷，有待完善。很多中小型企

6、业依旧采用传统的管理方法，往往凭借企业主一个人独揽大权，管理方式采用家族式、命令式的管理。对于人力资源的管理通常也是不合理的，中小型企的特点就是，劳动密集、数量大，规模小、人员素质比较低。而“家族化”的管理模式，这也是造成中小型企业人才流失的重要原因。［2］4、行业分布广,但地域性强中小型企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小型企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小型企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小

7、城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。中小型企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。5、缺乏良好的企业文化在目前社会中普遍流行“打工意识”习惯性地把自己说成是“打工仔”第6页共7页陕西省广播电视大学本科毕业论文，要么为老板打工，要么为政府打工，总之，都是为别人干，是迫不得已，员工对企业没有归属感和认同感。那些国企、外企之所以能吸引人才，不仅由于有较高的薪酬，还因为企业深厚的文化底