简谈地税部门公务员激励机制存在的问题

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1、简谈地税部门公务员激励机制存在的问题导读：此篇文章是公务员和地税相关的论文的格式，供需要写此方面相关本科和硕士以及专科生毕业论文的学子们鉴赏。（河北大学管理学院　　河北保定　　071002）　　摘　要：从薪酬机制、晋升机制、学习培训、参与管理和考核奖惩五个方面对地税部门公务员激励机制存的问题进行深入分析，以便有针对性地制定改进对策.关键词：地税公务员激励问题本篇简谈地税部门公务员激励机制存在的问题论文范文综合参考评定下度:优质选题中图分类号：Ｄ６３0。3　　　文献标识码：A　　　doi:10。3969/j。issn。16730968。2010。11。04１地税部门公务员激励机

2、制中存一些问题，主要表现以下五个公务员和地税论文的格式方面：（1）薪酬待遇偏低一是总体薪酬水平偏低.薪酬是公务员个人及其家庭收入的主要，是吸引、留住和激励员工的最基本措施和手段.从1993年起，我国建立起公务员职级工资制和较为完善的工资正常晋升机制，2006年又对工资制度进行了进一步改革，但现行工资主要是用以维持公务员的基本生活费用，整体水平不高，行业从业人员中，公务员工资水平一直处于中下位置.根据国家统计局的数据，16大行业中，公务员工资水平多年来一直名列第1112位，工资改革后仍只排名第八位.二是薪酬待遇逐年下降.2008年津贴、补贴进行规范以后，地税部门原来发放的季度及

3、年度奖金、工作目标津贴、交通费补贴、计算机补贴等全部取消，由统一的工作津贴和生活补贴代替，公务员薪酬水平明显下降.据统计，某市地税系统公务员2008年平均收入水平为42600元，2009年规范津贴补贴后年收入36400元，比规范前下降15%.而与此时，随着居民生活价格指数的不断上涨，家庭日常消费支出大幅攀升，系统公务员对当前薪酬水平极为不满，薪酬激励的作用无法充分发挥.三是薪酬设计缺乏公平.按照现有公务员管理制度，一旦进入公务员队伍，工资即纳入公务员系列，工资水平根据职务、工龄等素确定，存干干坏一个样、干多干少一个样的问题，公务员的工资水平与个人表现、工作实绩缺乏直接联系，失

4、去激励意义.公务员工资制度的单一性，也无法体现出公职人员应有的贡献和价值，从而失去对高层次人的吸引力.从1998年到2002年，人事部抽查的21个部委中，共流失本科学历以上公务员1039名，占等学历公务员总数的8。8%.现行的津贴补贴政策，也存明显的不公.当前制度刻意拉平部门收入差距，反而造成新的不公平.2008最新公务员学术论文写作技巧分享29681058年规范津贴补贴后，由于地税部门的津贴补贴水平根据省直和地方一半确定，地税系统的津贴补贴水平低于其他部门月100元左右，工会、妇联、团委等部门管工作清闲，收入水平也高于地税部门.现行津贴补贴政策，由于忽略了不行业工作强度及压

5、力方面的差异，造成了新的不公.（2）晋升机制不够完善一是退出渠道不够畅通.纵观我国的干部任用制度，对干部提拔任用规定多、对退出机制规定少，存着实际上的领导职务终身制，部分干部即使不够胜任本职工作，但只要不出大的问题，都能坚持到二线.退出渠道不畅，减少了其他公务员的晋升机会，影响了公务员队伍的生机与活力.二是论资排辈现象普遍.现行制度对公务员晋升的条件和资格做了规定，但除资历、年龄外，规定都比较原则，没有明确的职位标准，导致过于倚重资历和年龄.加求全责备、平衡照顾等传统用人思想的普遍存，导致论资排辈的做法还比较普遍.现县地税局的一名普通公务员要提拔到副科级职位，还要求具有科员、

6、副股级、正股级任职经历，即使层级都能期顺利提拔，也需要工作八年以后，原创lunwenfanwen/2793.能具备任职资格，客观上也加剧了论资排辈问题.三是轮岗交流力度不够.地税部门实行省以下垂直领导，全省范围内地税公务员队伍形成了相对独立的封闭管理系统，由于管理体制等原，跨系统的调动交流非常困难，与地方部门相比，晋升机会明显偏少.而长期的封闭管理，也造成系统内部公务员长期一岗位工作，循守旧、不思进取等思想抬头，创新精神越来越差，严重影响了公务员队伍活力.（3）学习培训效果较差一是培训内容不合理.培训中，缺少系统科学的长期培训计划，突击性培训多、专项业务培训多，注重当前应用、

7、忽视长远提高，培训内容多为上级文件和工作软件的应用，注重业务技能的提高，但用于提高协调能力和决策能力的培训少.培训方法上，多采用传统的授课模式，缺少老师与学员间的互动，多数公务员对培训提不起兴趣.二是培训时间不灵活.现的培训，多采用集中时间、统一培训的方式，容易打乱下级单位的工作计划，加县局征收厅、基层管理员等大量繁琐的事务性工作，很难集中时间参加培训，造成培训时间紧张，限制了培训的集中开展，这也是影响培训效果的一个重要素.三是培训师资不完备.现的培训师资，多为单位根据培训需要临时聘请，主要为类高等院校