高技能人才培养中的问题及对策探讨

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1、高技能人才培养中的问题及对策探讨　　一、高技能人才的内涵　　在国际上尚没有对高技能人才的统一性定义，但我们可以这样来理解高技能人才：这类人才主要工作于岗位一线，熟练掌握某种专门知识与技术，操作技能精湛，在工作实践中具有解决关键技术和工艺操作性难题的高超能力。从该定义中，我们知道高技能人才的特征是工作在岗位一线，具有很强的实践性，从事的是具体作业线、具体单机设备的操作与维护，掌握有专门技术且不易被替，在具体操作中要严格遵循技术规范和要求。高技能人才首先是属于技能型人才，技能从特点和表现特征可分为心智技能和操作技能，传统技能的要求是技术运用和动作技能

2、，而高新技术时代下，对高技能人才的要求是既掌握技术理论又具备技术经验，既熟悉操作技能又善于运用心智技能，具有很强动手能力和实践能力是这些高技能人才的基本标志。　　二、高技能人才培养存在的问题　　1.高技能人才培养制度及措施的缺位　　高技能人才培养制度及措施的缺位主要表现在以下几个方面：第一，我国高技能人才职业教育培训体制发展滞后。由于受到长期以来我国职业教育培训体制只重视理论教育、轻技能实操培训，重学历水平、轻职业资格技能考核的诟病影响，整个高技能培训教育体制发展远远落后于社会发展的需求，使得高技能人才不论是数量上还是质量上都难以满足社会发展的需

3、求。第二，企业不重视高技能人才培养或是培养模式没有效益性。一方面，我国企业不重视高技能人才培养制度的建立，没有尽到履行技能培训的义务，不管是培训次数还是费用都比较低，培训投入少，企业难以培养出真正的高技能人才;另一方面，企业没能建立有效的培训模式，这主要体现在：培训内容有限，往往只是对急需岗位展开培训，对专业性强技能的培训未给予重视;培训内容陈旧，科技发展更新日新月异，但培训的内容缺乏针对性，多是浅层老化的内容，深层先进的内容比较少，而且多重视理论知识的培训，少动手操作的培训。　　2.高技能人才发展激励机制疲软　　高技能人才职业专门性很强，成才代

4、价和成本很高。一般来说，第一，一个技校毕业出来的学生可能花了10多年时间也仅有10%的机会可以成为技师，大学生晋升为工程师只需5年时间。第二，高技能人才多属专业性技术人才，一些行业的工种技术缺乏技术水平认证评审途径，而且在技术升级和产业结构调整时，由于技术通用性差而面临淘汰威胁，在这种情况下，所谓的高技能人才所掌握的技能失去用武之地，之前投入的心血和时间等于白费。第三，技能人才在企业中获取的起点薪资是比较低的，虽然有一定工龄和技术等级提高后有所提升，但技术等级提升时间长速度慢，薪资增长遥遥无期，企业的薪酬福利制度没有对技能人才的这两种职业选择风险

5、和人力资本投资的长期风险给予相应的收入贴现和补偿。第四，企业缺乏对技能人才职业生涯激励机制，这使得技能人才不愿通过不断地提升技能在技术工人岗位上成才，而转向提升学历寄希望于跻身管理干部行列。　　3.高技能人才培养存在理念偏差　　长期以来，由于受到干部和工人身份的限制，即使是高技能人才，其在地位、收入、待遇上都不如管理人员和技术人员，使得很多青年人都不愿意学技能，当工人。而且现在是一个重学历，轻技能的社会，人们往往把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，更多的人还是会选择接受高学历教育，而不愿意学习技能。虽然现在国家人才政策发生了变化，但受思维惯性影响

6、，目前政策配套、培养培训投入不足，导致技能人才往高技能人才发展的热情不大。　　三、高新技术背景下高技能人才培养对策　　1.创建复合式培养方式　　高技能人才的成长有着其自身规律，只有采取合适的培养方式才能培养出高层次、高质量的高技能人才。具体而言，复合式培养可以从以下几方面入手：第一，实行校企合作，可以实现取长补短、优势互补，促进资源运用的高效性，这是培养高技能人才的有效途径。政府要引导企业与各大院校加强双方合作，通过定向培训、合资办学、联合办校的方式，技能教育与技术实践相结合，打通职业资格证书与学历文凭双证互通通道，打牢技能人才的技术知识、提高理

7、论素养，丰富实践经验。第二，高技能人才需具备高超的操作能力和实践能力，因此，在高技能人才培养中要将实践技能锻炼作为重点内容来抓，比如通过技能培训、技术竞赛等方法来促进技能人才自觉学习新知识、掌握新工艺，提高实践操作能力。第三，建立实训基地，提高培养层次。建立实训基地，将技能鉴定和技能培训融为一体，提高培训资源的利用效率。各地区为适应市场发展需要，依托骨干企业、重点职业院校和品牌培训基地，建立起规模大、实力强、技能高、工艺精的高技能人才培训基地，为各类技能的培训提供实习、实际操练、技能交流，打造高技能人才锻炼、培养、成长、提高的平台。　　2.营造高

8、技能人才培养的激励社会环境　　高技能人才的成长除了提供实质性的培训内容之外，还需要社会营造激励氛围，促使更多的人走高技能人才职业道路。具