高校教职工绩效管理信息化研究初探

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1、高校教职工绩效管理信息化研究初探陆媛王丽梅北京工业大学本文受“北京市属高等学校高层次人才引进与培养计划项目（TheImportationandDevelopmentofHigh-CaliberTalentsProjectofBeijingMunicipalInstitutions）”资助，项目编号YETP1586。摘要：本文选取教职工群体的绩效管理及其信息化建设为对象，从教职工绩效管理的概念入手，采用协同论的基本理论，分析了绩效管理工作中推进信息化建设的必然性，并对绩效管理信息系统的需求采集和指

2、标制定进行了设计，以期对高校绩效管理信息化建设的推进有所裨益。..关键词：教职工绩效管理信息化自上世纪90年代初，中国人民大学将“绩效管理”的概念引入中国以来，高等教育管理领域逐渐对“绩效管理”展开理念和实操层面的探索，传统的人事管理向先进的绩效管理转变。另一方面，教育管理方式的精细化，对信息化建设提出更高要求，数据离散向信息协同转变。信息手段的突破与实践，也反过来促进管理水平的提高。在高校人事人才绩效管理领域，同样存在这种双向影响效应。一、教职工绩效管理对象的界定和分析管理大师德鲁克认为，组织

3、的目的是使平凡的人做出不平凡的事。这也是绩效管理的最终目的，即通过不断的制定计划，衡量效果，调整方法，弥补短板，再衡量效果的循环，来增进整体绩效，激励每一位平凡的教职工超越自身，做出不平凡的业绩。对高校来说，人才绩效管理是高校的管理者用来确保教职工的教学、管理活动和教育教学产出与组织目标保持一致的手段及过程。由定义可以看出，绩效管理既注重衡量结果，也关注过程，是对结果和过程的双重管理，是结果与过程的统一。对于已逐步建立现代大学制度的高校，绩效管理的细分更加精细，管理对象主要包括机构和个人。其中机

4、构又包括分别以教学科研和以管理服务为主要任务的两类机构；而个人可分为领导干部和教职工两类群体。本文选取教职工绩效管理的信息化作为研究对象。根据上级对岗位设置等的要求，教职工按岗位可以分为教师、其他专技（教辅）人员、管理人员和工勤人员。根据不同种类人员的特点，绩效管理方式也有所不同。其中最大的差异在于绩效评价的指标体系，教师作为承担学校主要使命的群体，对其评价的内容包括人才培养、科学研究、学科建设、社会服务等方面，其他种类教职工主要采用“德能勤绩廉”标准考察敬业精神、能力水平、工作业绩等。二、教职

5、工绩效管理信息化的理论分析：协同论协同论是20世纪70年代初由德国物理学家哈肯创立，研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。这是一门跨领域的新兴交叉学科，为理解和处理多关系、多构成的复杂问题提供了思路。1.协同效应的应用协同效应是指复杂开放性系统中大量子系统相互作用和影响而产生的整体效应。教职工绩效管理本身就是一个开放式的复杂系统工程。在这一过程推进过程中，协同效应在绩效管理理念制度与信息系统的协调、绩效管理过程

6、中多部门工作的配合和人事信息系统中多工作模块的协调等方面都有所体现。2.支配性原理的应用支配性原理是指，在系统向有序演变过程中，序参量通过子系统的结构和功能，支配整个进程。根据支配性原理的观点，起到支配作用的通常是有限的关键序参量。在这些关键序参量中，具有恒定意义的慢变量决定短期效应的快变量。从绩效目标的设定、分解、实施，到绩效评价和结果的应用，是一个环节间相互关联、作用和影响的协同过程。在这一过程中，绩效管理理念、方法、工作流等人才绩效管理系统中关键因素和绩效考核中关键指标都会对系统对绩效管理

7、的完成效果产生影响，而确定衡量教职工工作效果的关键指标，就可以把握管理系统的发展方向和效度。3.自组织原理自组织原理是指，在没有外部调节干预的情况下，系统能够接受外部信息流的输入，内部子系统间能够按照某周规则自动形成新的功能或有序结构。人才绩效管理信息化是一个向有序发展的过程。外界因素是辅助和导向，学校自身对绩效管理和信息化的需求才是深层次动因。这一动因也迫使人才绩效管理系统逐渐推进自组织进程。学校战略规划、竞争压力形成外部信息流，学校的整体向上的氛围使人才绩效管理系统中的各子系统都自发完善、有

8、意合作，形成自组织氛围。同时，这一发展过程是开放性的，可以通过调整关键指标不断得到优化。三、教职工绩效管理推进信息化建设的必然性1.当前教职工绩效管理信息化建设中存在的问题第一，数据流流转模块不完整，服务绩效管理整体环节的功能缺失。绩效管理是一种过程式管理，是一套完整的管理体系。管理过程中，每一步骤环环相扣，形成完整的循环系统。而当前的人事系统，普遍只记录教职工的各类信息，或是人事工作各业务模块的简单衔接，并未跳出业务处理的概念框架，绩效目标设定、考核、应用等重要功能缺失。第二，数据流采集指标不