浅析医院人才流失的原因及对策.pdf

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1、万方数据7_HEO尺y-论文浅析医院人才流失的原因及对策文◎俞耘红86中国卫±人才201211CHINAHEALTHHUMANRESOURCES人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。作为技术与知识密集型组织，医院的性质决定了它必然是由医学、科研、教学、管理等各类人才组成的复合团队。人才资源是实现医院可持续发展的核心要素，而人才流失不仅给医院的效益和竞争力造成极大损失，也给医院的战略发展带来影响。本文以嘉兴市某医院近5年的人才流失情况为例，浅析医院人才流失的原因与对策。医院人才流失现状分析以嘉兴市某公立医院为例，分别从学历结构、职称结构、人员用工形式

2、和人员类别4个维度对医院2007～2011年人才流失情况进行分析(见表)。数据显示，医院人才流失数量在2007年出现一个小高峰，此后逐渐减少，说明2008年采取一系列稳定人才队伍的措施后效果初现。2009年回落到低谷后又逐年攀升，2011年达到最高峰值。从学历结构分析来看，大专及以下学历人员流失现象严重，占5年流失人数的67．5％，可见学历低人员或因待遇低、竞争压力大等因素，更容易流动。从职称结构分析看，初级职称人才流失比重最大，占77．2％，而中高级人才队伍相对稳定。从流失人员类型看，流失的主要是医护人员，护理人员流失率远远超过其他人员，占了66．7％，医生排其次，占2

3、4．4％。从用工方式看，非编人员流失大于在编人员，分别为61．0％和39％。综合可见．该医院近5年人才流失最多的是低学历、低职称、非编及护理人员。医院人才流失原因分析1．社会因素现行医疗体制不完善，医患关系紧张、医疗执业环境恶劣等问题，致使一些医务工作者放弃所学，改行转向其他领域。当前，随着医改的深入，公立医院之间的人才竞争加剧，大型民营医院不断发展并以高薪高职招揽人才，促进了人才流动与流失。另外，政府财政投入不足，医院负荷较重，采用市场化运作，人力资源经费投入不足，也很难吸引和留住高层次人才。2．组织因素完善的激励机制是医院吸引、保留、激励人才的重要手段，尤其是薪酬水平

4、决定着人才的流向。虽然该医院2011年起已实施岗位设置，人力资源管理由身份管理向岗位管理转变，但要建立既符合医院发展利益，又满足职工福利需求的科学、合理的分配机制，还需不断探索完善。另外，医院薪酬水平与本省其它同级医院相比不具竞争优势，医院文化不健全，医疗与科研学术平台与上级医院存在差距等，也是造成人才外流的重要原因。3．个人因素医院人力资源以知识型员工为主，与一般的员工相比，他们更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认和尊重。因此，医院必须为人才搭建有利其发展的职业舞台。近年来，医院不断引进高学历、高职称人才，但各科万方数据表医院近5年人才流失情况200755200

5、82320099201017201141合计f25累计流失率％)2216716228567．5871155024．450106}08．1510210218549021702562512952085077．218．56．524．4人才梯队建设不平衡。缺乏对人才职业生涯的系统规划，导致一些员工，尤其是低学历、低职称者感受不到良好的职业发展前景而选择了离职。此外。医院规模扩大，由于受编制限制，所招编外职工(主要是护理人员)的比例逐年增加，由此也产生了编外职工归属感不强。队伍不稳定的问题。医院人才流失的防控对蘸1．建设‘'e哩契约”“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的

6、一个名词，指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。建设医院与职工之的“心理契约”，首先要了解职工的期望。从人才招聘面试起，就要使其明确医院及其所在科室的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理的预期。当现实与预期发生偏差时，医院要及时调整“契约”。定期实施职工满意度调查，分析职工期望焦点所在，通过组织的及时沟通．获得理解与认同，并且在不断修正和达成“契约”中循环管理。才能避免人才流失的风险。2．创建“以人为本”的医院文化以人为本的医院文化．是指医院的一切管理活动都应围绕如何建立在注重人的能力充分发挥这一基石上。实现

7、人尽其才，人尽其用，高效发挥职工的能力和潜能，使人在工作中如鱼得水。实现自身的价值。这种医院文化的建设，要求管理者必须为职工的能力发挥提供良好的制度保障，建立有效的机制，形成尊重人才、爱惜人才、唯才是举的和谐氛围。在这种文化的倡导下，医院和人才之间能够达成高度共识，即院荣我荣。院兴我兴。3．建立公平合理的薪酬激励机制薪酬福利是重要的物质激励机制，是稳定人才队伍的重要因素。上表可见，在2007-2008年，医院人才流失较多，其原因与当地大型民营医院的高薪招聘相关。深化公立医院分22l01607O13025282266．71．61