三星世袭制逆袭带给领导者的启示

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1、三星世袭制逆袭带给领导者的启示2012年12月，世袭登基的李健熙在阴谋、腐败、创新的褒贬声中将三星带向辉煌，现在其子李在镕已被任命为三星集团副董事长，有望子承父业。李健熙执掌三星整整二十五周年。相比之下，曾经大红大紫的日本IT业三巨头索尼、松下、夏普市值相加仅250亿美元，离三星1800亿美元相距甚远，这是世袭制的逆袭，职业经理人成了胆小鬼！1韩国没有失去的十年上世纪七八十年代，日本制造风靡全球。不过，盛极而衰，很快日本便陷入失去的第一个十年。进入二十一世纪后，日本企业仍然找不到明路，外界开始惊呼这是失去的二十年。

2、而同样面临人口与劳动力减少的韩国，大企业表现却完全不同。仅三星一家企业，就能在芯片、、电视等众多领域挑战或完胜索尼、松下、夏普等组成的日企联军。对此，JPMorgan证券首席日本投资战略家北野一的观点非常有趣，因为有家族股东的存在，所以三星在利润减少的情况下仍能果断进行投资。而在日本，这种投资连理事会都无法通过的。日本在失去的二十年期间获得最大发展的三家公司日本电产、Yamada电机和家具连锁Nitori，恰巧都具有家族股东。2三星启示录家族传承造就百年老店北野一的观点，得到了日本大学商学院EMBA课程终身正教授、

3、美国圣约瑟夫大学经济学系讲座教授李克的认同。事实证明，不少家族继承制的发展的确要比职业经理人管理下的企业要好。相对于西方契约精神之下的员工，亚洲员工比较容易接受继承机制。李克表示，过去谈到家族世袭制，往往被认为是没落的，但是近两年来，在亚洲背景下，特别是在韩国的财阀制度，比如三星的表现来看，家族传承对其发展并没有形成过多的负面效应，相反的，有很好的促进作用。对于世袭制的成功，财经作家陈伟表示赞同，不光在韩国，日本或欧美的很多百年老店都采用世袭制，家族企业的生命力很旺盛，富不过三代只限于中国吧。李克认为，在做企业决策

4、时，家族继承者往往从企业的长期发展考虑出发，而且继承人的魄力和领导力会超过一般职业经理人。3扛不住压力CEO变成胆小鬼一位英特尔员工表示，都是董事会，你难以理解他们对数字的苛求，CEO是迫于财务压力的。同样，对于惠普、诺基亚、雅虎等老牌IT公司来说，一旦业绩出现波动，CEO立刻就范，常常在决策中畏首畏尾。与之相对应，在戴尔、高通等创始人完全掌控企业的科技公司，虽然其与谷歌、Facebook等互联网公司有着截然不同的企业文化，但上述公司在转型、决策时，往往效率和执行力惊人。而在非IT领域，洛克菲勒、杜邦、通用电气等更

5、是著名的家族企业，据统计，他们创造的价值占美国GDP的50%。面对强势的资本市场和董事会，业界认为，现在CEO的胆子越来越小了，决策能力越来越被束缚。从职业经理人的知识培训开始，对他的职责定位就是守业，并不是创业。职业经理人由于其自身定位的关系，在决策方面一定会显得更胆小，决策时，他们必须平衡各方面的利益，其角色特性决定其必定无法放手一搏。回首职业经理人模式在亚洲的发展壮大。从20年实践来看，职业经理人模式在亚洲推行效果并不理想，这也让大家开始反思，世袭制与职业经理人孰优孰劣。企业经理人行为的短期化和股东利益长远化

6、的冲突、职业经理人规范性和创造力之间的冲突，上述两个问题很难解决，亚洲和中国企业在导入CEO模式的过程中，不能盲目认同或崇拜，要从自己企业的可塑性角度出发，做出合适的考虑。事实上，中国的联想、华为等IT企业正在经历这样的艰难抉择。4世袭制不是万能药平衡很重要三星的成功，很大原因在于其家族传承制。而站在三星反面的，就是日本企业索尼。自90年代初，创始人盛田昭夫去世之后，索尼就引入了职业经理人制度，由美国职业经理人斯金格接任CEO.斯金格作为西方职业经理人，他对索尼的企业文化、日本的东方文化都非常陌生，同时，在企业内部

7、日本高管对空降CEO也较难接受。斯金格上任后，索尼几乎没有大的起色，这可以算是日本IT企业引入职业经理人制度后比较典型的一个失败案例。李克说道。当然，索尼的失败并不等于职业经理人制度的失败，也不代表日本管理模式缺乏生命力。陈伟认为，东西合璧的管理模式并不能被一棒子打死。富士胶片的业绩就非常好，和柯达形成了鲜明对比，因为富士胶片很早就开始转型，同时多元化发展；而柯达，当年曾有人提出要发展数码技术，但股东认为投入太大，短期看不到利润，所以错失良机。当下，日本企业正在经理人制度和世袭制之间寻找平衡点。未来5到10年CEO

8、制度会保留，因为职业经理人一旦转型，再恢复家族世袭制难度更大，而且日本企业20年来国际化程度越来越高，股份再集中到一些家族手中可能性不大。三星市场本社市场战略部SJimg表示，他不同意完全割裂家族世袭和职业经理人的观点。三星在企业发展方向上的决策，职业经理人和领袖家族是相互制衡和扶持的，而且三星李家是交叉持股控制公司，但是股份还是很分散的。