电力企业人力资源管理现状分析及对策研究

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1、电力企业人力资源管理现状分析及对策研究摘要：现代企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源。没有人力资源管理做保证，安全生产、经营管理等就无从谈起，如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企此的人力资源管理是管理者面临的新课题。本文客观地分析了当前电力企业人力资源管理存在的主要问题，从制定人才幵发战略、优化人才结构，发挥现有人才的作用，开展全员培训教育及绩效管理等方面，分析了如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理的一些新的思路和方法。当今社会己逐步进入知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新己成为企业可持续发展的主要动力，人才是技术创新、知识创新和管理创新

2、的重要载体，是企业的第一资源，谁拥有了人才优势，谁就掌握了发展和竞争的主动权。作为关系国民经济命脉的电力企业，怎样克服企业人力资源幵发与管理中的积习和弊端，适应电力企业改革与发展的需要，尽快建立以提高经济效益和核心竞争力为目标的现代人力资源开发与管理体系显得尤为重要。笔者通过对电力企业人力资源管理现状和存在问题的分析，就市场经济体制不电力企业如何确立和运用现代人力资源开发与管理战略作一些探讨：一、当前电力企业人力资源管理存在的主要问题1、人力资源观念落后，不能完全适应企业发展需要。由于我国经济环境正处在由计划经济向市场经济转型的调整时期，电力企业又是长期垄断经营的企业，其人力

3、资源的幵发与管理较之国内外先进企业显得滞后，人力资源管理观念落后，表现在重物轻人，重生产经营，轻人力资源管理。人力资源被视为生产成本的传统观念在企业内仍占有相当的市场，人作为企业生存发展的第一资源尚未真正落到实处，职工中或多或少存在“企业前途靠上级、个人前途看企业”的旧观念，缺乏变革的压力和改革的动力，缺乏应有的危机感和紧迫感，还不能完全适应企业改革与发展的需要。2、员工培训、后续学历教育质量普遍不高，滞后于企业发展要求。没有形成“我要培训”的内动力，培训整体工作缺乏科学的需求分析、缺乏实质性、针对性和前瞻性，达不到存效提高员工能力的效果。部分基层单位的岗位培训和后续学历教育

4、管理不严、质量不高，“水份”文凭泛滥，扰乱了人才秩序，公司缺乏存效的价值衡量手段，现右人才开发滞后于技术进步和企业发展需求。最后是知识技能更新缓慢、人力资源创新能力不高。受计划经济体制行政管理的影响，在公司内部还存在部分一些非专业人员，高素质的专业人才少偏，员工传统的思维方式仍束缚着他们的思想，不愿接受新知识，缺乏新知识、新技能的学习，知识更新缓慢，限制了员工综合素质和创新能力的提高，匕直接影响到企业经济发展和各项管理工作上。3、人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才。近年来，供电企业一直把培养高级管理、专业技术和技能人才当作一项重要工作来做，积极为这类人才搭建舞台，H前，

5、企业高级管理、专业技术和技能人才有所增加，素质存所提高，队伍也存所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均等问题，远远不能适应企业发展的需要。高素质人才的短缺，匕成为制约供电企业改革发展的“瓶颈”。4、薪酬分配与业绩考核脱钩，考核激励机制未能发挥应有的作用。近年来，电力企业分配制度虽然进行了一些改革，但与国际先进企业采用的分配方式相比尚右较大差异。一些基层企业的奖金福利虽然较高，但由于发放方式是平均分配，没能收到个别化、差异化的激励效果，缺乏科学合理的绩效考核办法，难以区分公司员工的业绩优劣等级，体现不出公司对员工业绩的关注，薪酬中受绩效影响的部分太少

6、，造成薪酬对效绩的驱动作用太小。二、电力企业人力资源管理战略探讨当前电力行业已从“受到政府监管的发、输、配、送一体化的垄断行业”向“行业管制放开，厂网分离，输配分离，竞争加剧的公司”转变。企业生存、发展己而临挑战，无论在企业内部还是外部，我们已面临人才可能流失的忧患。谁拥有一流的人才战略，谁的企业就容易得到，留住和培育出人冰，反之，企业的核心竞争优势将会随着人才的流失而不断削弱。因此，迅速制定出具有市场竞争优势的企业人才战略己刻不容缓。1、更新人力资源观念，科学制定人力资源开发战略。企业要提高市场竞争力，必须建立适应经济发展的新的人力资源新观念，人力资源作为最具活力和最具发展

7、前景和最具收益的战略资本应给予足够的重视。要牢固人力资源是企业发展的第一资源的思想，树立“五种观念”:人才是企业第一资源的观念，以人为本的观念，人才市场化的观念，竞争择优的观念，人人可以成才的观念。要坚持统筹规划，制定符合淮安供电公司实际的人才资源开发战略。要在深入分析公司内外环境和人才工作现状基础上，围绕公司的定位和战略目标，必须进行科学规划和系统设计，制定人才资源开发工作的H标、对策和相应配套措施，确保人才资源开发管理和人才队伍建设工作始终右序推进。2、建立多层次人才梯队，优化人力资源结构。要立足企