劳动合同法视域下的商业秘密保护

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1、劳动合同法视域下的商业秘密保护如何优化劳动力配置，在保护劳动者的自由择业权的同时，又激励企业的创新意识，保护企业商业秘密不因职工跳槽而不当泄露是各国知识产权管理所面临的共同问题。市场经济时代，企业拥有商业秘密，正如同拥有商标权、专利权一样，商业秘密就是企业的巨大无形资产。因此，如何对商业秘密给予有效的保护，并对试图窃取他人商业秘密者给予制裁就成为企业、政府需要面对和解决的问题。我国《劳动合同法》从保密义务和竞业限制两方面对企业商业秘密保护做出了规定。一、竞业限制对商业秘密的保护竞业限制问题的提出是市场经济不断发展的产物。竞业限制是指基于法定或约定的义

2、务，企业的高级管理人员、技术人员以及可能掌握、接触企业商业秘密的职员在职期间，或者离开企业的一段时期内不得从事与企业存在竞争关系的相同或类似工作。市场经济条件下，企业竞争日趋激烈，人才流动却日益频繁，竞业限制作为劳动合同中的一项重要的约定条款，其内容已经越来越被劳动合同当事人所重视。因此，竞业限制制度成为保护企业商业秘密的有力措施之一,我国《劳动合同法》首次对竞业限制制度做出具体、明确的规定，也是我国劳动合同法第一次从国家立法层面对竞业限制问题予以明确规定。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制具体包括以下几方面内容:1.竞业限制的主体竞业限制的主体包括

3、在职职工的竞业限制和离职职工的竞业限制。对于在职职工的竞业限制包括两类人员，一是企业高级管理人员在职期间的竞业限制。这属于企业高级管理人员所必须履行的忠实义务，且已为我国法律所明确规定同时，也应注意到企业高级管理人员并非在任何情况下均必须负有竞业限制义务，我国公司法规定，只要企业高级管理人员经过公司股东会、股东大会认可，即可以免除其竞业限制义务。法律作此规定的目的并不在于放宽对企业高级管理人员的限制，而是将更多的主动权给予企业，由企业根据自身需求作出最有利于自身发展的选择。二是对于一般职工在职期间的竞业限制，对此我国法律并未作明确规定，司法实务界对此

4、的观点也不尽一致。笔者认为，一是涉及商业秘密层面，如果在职职工掌握或者接触企业商业秘密的，其在职期间的竞业限制约定显然具备正当性，应当为法律所承认。二是涉及职工对企业忠实义务的层面。即在对企业的商业秘密不存在威胁的情形下，对一般职工忠实义务的要求并不能与对企业高级管理人员相提并论，在职职工以自身的经验、技能从事兼职的，只要该行为本身具备善意，且无损于企业包括商业秘密在内的较为重大的利益，一般来说应为法律所允许。1.竞业限制的客体这里指竞业限制条款保护的是用人单位的商业秘密，而不是劳动者个人所具有的信息和能力。竞业限制协议应以存在商业秘密为前提条件。对

5、于不存在需要保护的商业秘密的竞业限制协议不应认定其具有法律效力。我国劳动合同法规定用人单位可以与劳动者约定保守其商业秘密及与知识产权相关的保密事项，但对其中“知识产权相关的保密事项”是否可以理解为将竞业限制的保护范围扩张至除商业秘密以外的其他知识产权权益？笔者认为，由于该规定本身相对原则，并未对“知识产权相关的保密事项”的具体范围给出明确界定，缺乏可操作性。因此，目前为保护自由择业权与人才的合理流通，宜将该条款理解为原则性规定更为适当。2.竞业限制的范竞业限制的范围分为领域限制与地域限制两类。领域限制，是指离职职工不得在与原企业存在竞争关系的职业领域

6、就业。一是限制职工在与原企业无竞争关系行业就业的约定应属无效；二是领域限制模糊的条款约定应属无效。关于地域限制，是指竞业限制协议约定离职职工在何地域范围，不得从事与原企业竞争的行为。司法实践中，相当一部分当事人对于竞业限制的地域限制约定过于广泛或者并未作出明确约定，因此需要对地域限制进行合理限定。3.竞业限制的期限竞业限制的期限约定是竞业限制协议中的必备条款，期限的约定应当合理，与企业需要保护的商业秘密的性质和存续时间相适应，并不得造成离职职工的生活困难。用人单位和劳动者可以自行约定竞业限制的期限，但最长不得超过两年。1.竞业限制的经济补偿根据权利与

7、义务对等的基本民事法律原则，用人单位通过竞业限制协议对职工的劳动权、择业选择权进行了限制，必然应当对因该种限制而给职工带来的损失进行补偿，如果不支付补偿金或者补偿金支付标准明显偏低，竞业限制协议应当认定为无效。支付的方式应该在劳动合同终止或者解除后的竞业限制期限内按月支付。司法实践中应防止用人单位利用优势地位设定过低的补偿金标准。2.违反竞业限制的责任违反法定竞业限制义务的责任，主要关注公司高层管理人员的竞业限制义务。高层管理人员违反不竞业义务，首先是一种违约行为，理当承担违约责任。是否构成侵权责任则不能一概而论，如果竞业限制义务人违反不作为义务的同

8、时还侵犯公司商业秘密，或者利用职务之便窃取公司商业机密，就会构成侵权行为，就产生违约责任与侵权责任的竞合问题