员工培训成本效益分析(1)

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1、第八章职业发展与员工培训惠普的职业生涯管理作为一家国际知名的大型高科技企业，惠普公司聚集了大批优质高能的拔尖人才。他们到惠普，不单是因为那里有着优厚的物质报酬，更重要的是在惠普他们有提高、成长、发展的机会。而帮助每位员工制定满足其需求、有针对性的职业发展规划，就是其中一项重要体现。该公司从哈佛MBA班的职业发展课里搞到访谈记录、问卷等六种工具，用来使每位员工做好自我分析与评估。然后部门经理逐一采访各员工，听他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录目前他们在部门供职的情况与职位。当公司未来需要的预测结果符合员工所定的职业发展目标时，部门经理就可据此帮助其员工制定发展升迁的路径

2、图，标明每一升迁前应受的培训。每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。部门经理则要监测其员工在职业发展方面的进展，并负责提供尽可能的支持与帮助，这些做法使惠普不但笼络了人才，而且能够合理使用这些人才。目前，企业面对的是一个越来越开放流动的环境，企业的人力资源也是如此。一方面，高素质的员工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素；另一方面，企业人才的流动性也日益增大，人才成了越来越稀缺的资源。为保持企业员工队伍的素质不断提高，员工培训和员工的职业发展已成为企业经营管理者不能不高度重视的工作，管理者不得不抛弃传统陈1日的员工培训观念和模式。在企业培训

3、工作完成之后，必须要加强对员工的管理，以最大限度地发挥培训效益，增强员工对企业忠诚感，最大限度地减少员工跳槽现象。而加强员工对企业忠诚感的核心或关键措施就是要以结合员工个人潜能、兴趣和价值的职业发展取代对员工片面要求的“螺丝钉”、“种子”精神，使员工个人的才能和追求与企业的发展目标有机地结合起来，使员工个人的发展前途寓于企业的繁荣发达之中，即要做好员工的职业发展管理。案例中惠普的做法确实能给企业一种启示。在很多情况下，企业能否赢得员工忠诚的一个关键因素在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个成就感和自我实现感的职业或工作。企业有义务最大限度地利用雇员的能力，并

4、且为每一位员工都提供一个不断成长及挖掘个人最大潜能和建立成功职业的机会。企业和员工的成长和发展是互动的，只有当员工的个人目标与企业目标达到高度一致时，两者才能达到和谐发展，组织实现自己的目标，员工也满足了自己在物质和精神方面的需求。因此，企业与员工应建立一种相互忠诚的模式。第一节职业生涯规划一般认为，生涯指人的一生。在人的一生中，其生物特性、心理特性、社会特性都要经历无数大大小小的变化，这些变化的背景牵涉许许多多因素。职业生涯则是指一个人终生职业经历的模式。职业经历包括职位、工作经验和任务，受到员工价值、需要和情感的影响。职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展

5、相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。一、谁对职业生涯规划负责职业生涯涉及到员工本身、上级管理人员和组织。完整的职业生涯规划应是三者共同努力来完成，三者都有其具体的责任。1．员工本身的责任对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身。职业生涯规划必须由员工亲自来做。只有员工知道自己真正要从职业中得到什么，并且这些愿望显然是因人而异的。制定自己的职业生涯规划是一项有难度的工作。尽管个人对自己的职业生涯规划承担最终责任，但实践表明，如果没有得到鼓励和指导，则很难取得进展，组织可以通过专家来帮助员工

6、制定职业生涯规划，每隔一段时期留出几个小时的工作时间让员工制定职业生涯规划。2．上级管理人员的责任虽然上级管理人员不是职业生涯规划方面的专家，但是他们应该在推进下属的职业生涯规划方面发挥重要作用。他们应该向员工表明进行职业生涯规划的程序，然后帮助员工评价职业生涯规划的结论，对职业生涯规划起到催化和反馈的作用。在帮助下属制定职业生涯规划过程中，上级管理人员可能起到的作用包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。在实践中，很多管理者不把帮助员工制定职业生涯规划作为自己职责的一部分，这并不是他们无法对在该方面发挥作用，而是他们没有考虑到这是他们工作的一部分。为了克服类似这样的问题，

7、组织应有相应的培训计划，以使管理人员在这方面引起充分重视和形成必要的技能。3．组织的责任在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源管理部门一般负责使这些信息能马上被员工了解。人力资源管理人员由于与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，他们应该知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被理解。因此，组织并不是要对制定职业生涯规划承担主要责任，而是要改善环境和创造条件，以促进员工职业生涯规划的制定和获得职业发展。综上所述，成功的职业生涯规划