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时间:2018-11-06
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1、对XX酒店的一些思考用人问题一直困扰着酒店行业,我们酒店也面临着同样的问题,找到好员工不容易,找到了好员工能否留住他们,同样是个大问题,而核心员工的流失,对酒店影响更为严重。员工为何离开?可能第一反应是待遇不高,很多时候,调整薪酬也成为了酒店挽留人才的唯一选择,其实原因不止如此,通过加薪、升职等各种员工激励法,只能治标,不能治本,即便能挽留住个别能力卓越的员工,仍无法消除团队中普遍存在的职场挫败感,提振士气。一、挫败感挫败感问题,实际也是一种员工与酒店组织之间协作失调的表现。一方面,员工的敬业心本来很强,希望自己能为酒店创造价值;另一方面,组织及其管理层没
2、有为员工提供良好的工作环境、充足的保障等等,也就是说,组织没有重视她对员工发挥热情和能力的支持。结果变成,越是迫切希望发挥出自身能力的好员工,越能强烈感受到工作条件欠缺所造成的的掣肘,从而进取心遭到打击,心态由积极变为消极。挫败感是全球性的顽疾,在当今中国,这一顽疾更加严重。不少人都说,人心散了,队伍不好带了。酒店现在也正在面临这样的困境,不单单需要考虑的是战略、客户、服务、竞争者,比较头疼的是“人”的问题。人的问题五花八门,但员工的敬业度和效能越来越影响到酒店的竞争力。酒店目前有多少员工对工作真正的有投入、负责任?估计不足五成,领导可能接触不到这些负面状
3、态,但到下面问话就会发现问题的严重性。其实,刚说到的挫败感,员工的“不爽”都会是普遍性的,有的会直接辞职,有些也会选择留下来,但是他们对工作已经没有太大激情,人还在,心已远,过一天算一天。这种挫败感或者漠然的心态,对于个人和酒店的生产力都是沉重的打击,简直就是一种浪费。更重要的是,这种人力资源的巨大浪费还是不可逆转的。如果一个人某天因为感到挫折和不爽,工作情绪不高,动力不足,这一天就这样过去了,这一天他向酒店索取了资源,却没有太多回报。我想出现这种状况原因是复杂的、多维度的。这就涉及到了员工所生活的这个经济及社会环境。一是高昂的生活成本、家居环境,也加剧了
4、员工的焦虑和攀比心理,尽管这也可能是一种激励,但很大程度上造成了员工心理的持续震荡,导致绩效和生产力不断波动。二是人才短缺、挖角成风,也造成了员工内心的持续波动。在本地,持续不断有新的招聘信息出现,当然,就目前基层员工来说,考虑工资大于考虑平台,因为他们思想达不到那样一个高度,哪里工资高就去哪里,也造成了目前人员流动大。较优秀的第一批人员目前也只剩下15人。中国研究表明,将近50%至60%的员工,其敬业度和效能存在很大问题;有将近60%的各级领导者被下属认为是“负激励”。可以说,有一半的员工没有好好干活,有一半的领导帮了倒忙,不单没有提供正能量,反而打击了
5、员工的士气!这种现象,酒店存在比较严重。这些问题,也应该从两面进行分析,它既是一种挑战,更是机遇。这也意味着我们拥有潜力,来更好的发挥员工的潜能、智慧和创造力,来营造更好的环境、提升人的绩效和生产力,从而提升每一位员工的自豪感和幸福感。我们应该做到,也必须做到。如何提升员工的敬业度和效能,进而提升酒店的竞争力:1、实施好战略性绩效管理体系其实,这是一个非常大的难题,即便是在整个中国,真正有效实施战略性绩效管理体系的企业也不多。酒店要想有效的实施,首先需要采取自上而下的方式,澄清战略、明确行动计划和责任,让每一位员工都清楚,她们自己对酒店的战略做出怎样的贡献
6、,同时可以得到怎样的回报。2、需要下大力气提升领导力归根结底,员工的敬业度和员工效能,都是领导力的问题。只有长期坚持不懈的、系统化的培养各级领导者,批量产生提供“正能量”的领导者,员工的效能和酒店的竞争力才能得到大幅度提高。这两项都不会是一蹴而就的,需要酒店经年累月的执着和持续改进,只有这样,酒店才能成功把周边的其他酒店远远甩在后面,变得越来越难以被超越。二、提升组织能力酒店发展到今天,资金、市场固然重要,但关键还是人才。有了各岗位的人才,才能抓住市场,获得资金。尤其是关键人才,大多数不是追求短期薪酬回报,更在乎个人的价值能否高度发挥,更在乎是否有持续的学
7、习进步。这些人,才是创新的来源。如何使用这些员工,充分发挥其潜能,是酒店重要课题。“用好人才,吸引人才,培育人才”,酒店的伟大愿景才能实现。酒店在开疆破土的创业期,靠着独特产品、吸引力,赢得了市场的一席之地;江山打下来后,要茁壮成长时,就是考验酒店组织能力的关键时刻了。不少的中小型酒店,到了这个关口就停滞不前,当酒店平台不能升级时,也就无法承载发展中需要的人才,表现的就是,活力渐失,好手离散,到头来难以守住早期的成果。因此,酒店需要提高整体组织能力,提升各级层管理能力。在这里,我们应该考虑一下问题:1、用好已有的人才人才永远不足,酒店期待得到理想的人才。我
8、的意见是,更多的珍惜现有的忠诚人才,优先盘点酒店现有的良才,敢于直
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