微表情的研究成果及应用

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1、人员素质测评是近十年來国内人力资源管理部门最为重视的环节之一，而人员招聘，作为素质测评的重要组成部分也越来越趋向于科学性。与此同吋，微表情，作为一项高新科技，将在未来十年被纳为企业人才管理、测评的手段。笔者汄为，国内虽然在在心理学、侦查学等方而开始对微表情展开研究，但是并未在管理学及其实际应用上进行讨论，随着这一技术在美国逐渐发展成熟，迫切需要在中国企业管理的语境下进行体系的构建和管理的讨论。一、问题研究的背景及意义(一)问题研宄的背景1.人员素质测评在国内外的研宄及发展背景人员索质测评(PersonnelQualityEvaluatio

2、n)是一种衡量员工在工作中表现的手段。在企业的管理组织中，人员素质测评是员工职业发展的关键性环节，并且一直是企业测评结构中不可缺失的重要部分。Abu-Doleh,J.&Weir,D.(2007).DimensionsofperformanceappraisalsystemsinJordanianprivateandpublicorganizations.InternationalJournalofHumanResourceManagement，18(1)，75-84.作为一种系统且具有周期性的流程，人员素质测评考核了个体员工的表现及其在工

3、作岗位上的生产力，并在考核过程中与组织预先设立的标准和组织愿景密切相关。Manasa,K.&Reddy,N.(2009).RoleofTraininginImprovingPerformance.TheIUPJournalofSoftSkills，3,72-80.与此同时，个体员工在工作中所展现出的其他特质也同样会被纳入管理者考虑的范畴之屮，比如组织公民行为、工作完成度、未來发展潜能、优缺点等等。在心理学领域，德国心理学家，实验心理学和认知心理学的创建人，威廉•冯特(WilhelmMaximilianWundt)在1879年设立了世界上第

4、一个心理实验室，开始对个体行为进行科学性的研究分析，被管理学界与心理学界汄为是人员素质测评的雏形。他当时将内省实验法引入心理学研究，并据此提出情感三维说。唐钺.西方心理学史大纲［Ml.北京：北京大学出版社，1985.213在1930年代，在美国哈佛大学任教的高尔顿•威拉德•奥尔波特(GordonWillardAllport)提出了奧尔波特特质理论，将特质分为三种水平：1.首要特质：主导性、代表性的人格特质；2.屮心特质：每个人身上都不同程度存在的一般特质，例如诚实、善良、勇敢；3.次要特质：只在某些情形中表现的特质。通过大量感觉能力的测验

5、，奥尔波特对人的能力进行等级评定。他所做出最重要的贡献就是把心理测量量化一一将统计学相关系数的计算方法引入心理测量的研究领域。而雷蒙德•卡特尔(RaymondBernardCattell)则开创了使用应用分析法对人格进行测量的先河。他编制的“16种人格因素测验”成为企业进行人员素质测评的重要参考工具之一。卡特尔在1890年创立的“心理测量”这个术语影响丫法国心理学家比奈•阿尔弗雷德(BinetAlfred),后者在1905年与西蒙一起创造了测量智力的方法，编成《比奈-西蒙量表》。在19世纪早期，技术性的劳动经常被掌握着精湛技巧的匠师所完成

6、。在1911年，弗雷德里克•泰勒(FrederickTaylor)曾提出在管理上运用科学手段提升劳动者的生产力的建议。与此同时，管理学专家弗兰克•吉尔布雷斯(FrankBunkerGilbreth)在此基础上做了进一步的研究分析，将管理条则进行细化，并帮助管理者学＞』如何评判及衡量劳动者所完成的工作量。他们所提山的策略帮助管理者简化工作流程，因此劳动者能够被训练如何完成简化后的工作，与此同时，管理者也能够对他们进行持续的评估与考量。心理学发展的成熟期为企业对人员素质测评的需求提供了平台，二战之后，美国在政府机关和企业上开始对雇员从心理因素

7、上进行衡量。根据Hansen&Conrad在1991年的调查结果显示，人力资源幵发的各个领域，包括最终的选拔决策、职业竞升、职业发展、职业资讯、成功计划、最初的应聘筛选及人员安置资讯上都有较高的对人力资源素质测评技术的使用频率和专业技术要求。1在1990年代，福特汽车公司(FordMotorCompany)提出了一种排名机制，能够让在工作中表现较差的雇员被筛选出来，并予以开除。虽然在当代社会，这种残酷且不近人情的机制已经被淘汰，但是对雇员进行排名依旧是雇主不得不进行的过程。管理者需要通过筛选來嘉奖表现优异的雇员，因为这不仅仅是通过激励作用

8、使他们更加努力的工作，还能让其他雇员以他们为榜样，进行学＞J。通过对雇员的缺点和优点进行评估，雇主能够了解如何提升他们的生产效率。然而，现代人员素质测评技术在中国的发展却比较迟缓，中国的企业对