《绩效考核材料》word版

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1、绩效考核材料绩效考核概述1、绩效考核:求才的工具、得才的手段、知才的尺码、育才的根据、用才的条件、励才的基础、爱才的前提2、绩效考核知识:目的、意义、原则、作用3、绩效考核的意义:施加压力、不服输、释放潜能、创造效益。从控制的角度:控制:监测/检讨/评价;纠偏/反馈/改善4、绩效考核目的:最终目的是实现目标,获得竞争优势。通过纠偏改善技能态度,改善业绩。直接目的通过检测系统,找出差距。5、绩效考核的作用:加深了解职责与目标,帮助建立伙伴关系。6、绩效考核的八大原则:1)公开:A、考核项目、考核标准明确化、公开化。B、考核程序明确化、公开化。C、考核责任(奖罚)明确化、公开化。2)客观:A考核

2、方案由人力资源部提出。B、考核标准由用人部门提出。C、考核结果由财务部出具(业绩指标)3)反馈:A、解释说明评语。B、指出缺点不足。C、肯定成绩进步。D、提出改善意见。4)实用:简介有效,不追求文牍化。5)制度:是一个体系,强调规范,不能今年不考明年考。6)培训:A、区分训练原则,视重要程度采取不同培训。B、培训实际方案已经确定,正要开始。7)差别:考核结果要有差别,且要明显,足以区分不同绩效。8)双向:绩效双方均有责任,部下不合格即主管不合格。7、传统的绩效考核与现代绩效考核的区别:单向与双向;注重行为与注重结果;注重惩罚与注重改善;主管象法官与主管象教练。8、人事经理和直线经理的职责区分

3、:人事经理:A设计方案。B培训主管。C、监督实施。直线经理:A、实施评估。B、绩效反馈。C、绩效改善。9、16如何评价一个考评系统的有效性:是否有利于公司效益(案例:浪潮、实达)是否有利管理(消除对立、促进合作),是否考评者和被考评者均愿意接受,是否是越简单越好。1、绩效考核的循环流程:A、准备阶段:设计项目、制订标准B、实施阶段;绩效评估、反馈面谈C、辅导阶段:改善项目、改善方法D、实施改善、检查反馈二、绩效考核的主题——谁来考核?谁来进行考评:考评主体的界定、考核主体的选择、考核主体的培训——考核的信度与效度、考核的公正与权威。1、考核主体的界定与选择:考核主体确定的基本原则——谁知情况

4、谁考核。1)由直接主管进行考评:原因在于其处于最佳的观察位置、负有挂历的责任(主管的威信何来)、下属的培训与发展。2)由同事进行评估:人人参与考评,体现民主作风;彼此了解,评价更准确;同事的压力与竞争是有力的激励因素;督促员工表现更高的绩效;众多观点的集成(综合印象、技术上简单易行)3)由考评委员会进行考评:A、通常有员工的直接主管和3~4名其他主管组成,销售员面对的是:销售经理、财务经理、市场部经理。B、从不同角度,凭事实说话,更真实公平有效。4)自我评估:如何避免自我高估与低估、研究显示:40%的人将自己放入绩效最好的10%,其余要不放入“大大超出一般水平25%,要么放入超出一般50%,

5、几乎无人将自己列入低绩效等级。如何避免个人高估倾向:自评:每个人根据自己的考核表,按照考核项目对自己打分(设为A),各部门主管组织相应的人员对被考评者进行考核打分,并计算平均分(设为B),按照封闭原理计算最终考核分D=B-

6、A-B

7、5)下属对主管进行考评:又称“向上的反馈”,其有助于管理者审视自己的管理风格,发现潜在的问题,促进管理者改进于发展;必须对考评者进行保密(免遭报复)6)360度考核:上级、下属、同事、客户均填写被考评人的调查问卷,分占不同权数最后得出结果。不足:费时、费力、费才。优点:全面客观。三、考评主体的培训1、16考核者培训的必要性:项目设计、目标设计、主管态度、主管能力均

8、影响到考核的客观、公正。1、培训目的:认识考核的作用、了解考核规则、掌握考核要素、把握实际实施方式、统一考核标准、消除失误偏见2、培训内容:A、企业人事制度讲解;增强考评者的重视程度和对考评工作的责任感。B、考评基本知识介绍:考核项目及标准、考评用表的使用、考评具体方法及实施流程、实际操作及注意事项。C、说明考评中的种种误区及防范。3、培训注意事项:A、参加人数20-30人为宜,过多:参与意识减弱、发言机会减少。过少:气氛不热烈,影响培训效果。B、培训时间:标准已制定,考评未开始。培训时间2天为宜。C、培训方式:注意实务,重在操作。(附:某公司考核培训课程表)第一天第二天第三天上午1、人事经

9、理主讲。2、今后人事考核动态(讲师主讲)A、能力主义人事考核。B人事考核的发展趋势C、全体学员一起讨论。D、事例总评7、本公司人事考核中存在的问题,分组讨论。8、对存在的问题提出各种解决方案。下午3、人事考核的诸原则和技巧。4、本公司的人事考核制度。(人事经理主讲)5、事例研究一考核实A、解说B、个人考评6、事例研究——面谈实习A解说。B分组讨论。9、训练课程解决(人事经理)A、本公司人事考核中存在问题的探讨

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