双通道职业发展的薪酬体系设计

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1、双通道职业发展的薪酬体系设计赵茂菊摘要：传统的职业发展阶梯只有管理通道，员工若想增长薪酬，就必须要依赖管理职位的提升，由此便会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。这种情况下，我国各企业为能满足员工多元化发展的需要，开始建立起双通道的职业发展途径，为企业员工实现职业理想和达到职业生涯目标奠定了坚实基础。与此同时，双通道职业发展下的薪酬体系该如何设计，便也成为各企业面对的重点问题。本文以双通道职业发展为研究方向，探究双通道职业发展的薪酬体系设计策略。..关键词：双通道职业发展薪酬体系设计方式双通道职业主要是指在组织中发展

2、的两种不同路径，每条路径均反映着对组织使命的不同贡献。双通道职业是企业在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道。通过双通道职业设计，在满足大部分员工职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。在双通道职业发展进程中，如何根据员工的不同，设计出科学、合理、针对性的薪酬体系，便成为目前亟需解决的问题。一、双通道职业发展的概述双通道职业发展是指根据员工的特点不同，为其设计两条不同的职业发展通道，以满足不同员工的不同职业发展需要。企业员工职业发展“双通道”主要指管理通道与专业技术通道，其中，管理通道

3、是指员工通过走管理通道，承担更多责任，一步步实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；而专业技术通道（又包含业务、技术与生产工人通道）是指企业员工通过在专业岗位上的技术及经验提升，渐渐上升至高级技术职位。企业建立双通道职业发展模式，便可以让员工自由选择在管理通道上或是在专业技术通道上得到发展，两个通道同一等级的工作人员在地位上是平等的。因此，也提示出企业双通道职业的建立，既能保证可聘请到具有高技能的管理人员，又能保证可聘请到具有高技能的专业技术人才。二、双通道职业梯级的理论研究1.事业成熟曲线理论事业成熟曲线是指从动态的角度，反

4、映企业工作人员的工作技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与工作人员薪酬收入变化之间的关系。而企业工作人员的薪酬水平主要取决于两方面因素，其一，工作经验年限及实际工作能力；其二，接受过正规教育和训练水平。2.职业生涯周期理论根据萨柏的理论，将企业员工的职业生涯分为成长阶段、探索阶段、确定阶段、维持阶段与衰退阶段五个阶段。而根据我国相关学者的理论，对职业生涯分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段三个阶段。综合来看，后者更加能体现出我国企业员工职业生涯的特点，其中输入阶段是指对信息、知识与经验的输入；输出阶段是指对知识、智慧、服

5、务及其它产品的输出；而淡出阶段多是指员工调整心态，迎接变化，培养年轻人，学会如何应付“空巢”问题，同时回顾职业生涯，着手退休准备。三、双通道职业梯级对薪酬决定的影响企业的管理及专业技术人员职务、薪酬晋升速度与员工的技能成长相对应，整体呈现出一种快→缓→止的趋势。而双通道职业梯级对薪酬决定的影响，主要体现在三个阶段，第一，适应阶段。员工在刚进入企业时，薪酬水平主要取决于员工的学历、职称、工作年限，随着员工工作能力的不断提高，工作经验的丰富，使得这一阶段的薪酬增长速度较快。第二，成熟阶段。在成熟阶段，企业的管理及专业技术人员因业

6、绩表现、工作能力良好，将晋升到较高层职务，但由于较高层职务的有限性，此阶段的薪酬会相对稳定在一定的水平。第三，稳定再选择阶段。员工经过适应阶段与成熟阶段后，工作能力提高速度逐渐减缓，接近企业的最高水平，或是进入到一个事业平台，同时，员工的薪酬也会稳定在一定水平。四、双通道职业发展的薪酬体系设计1.基于职位类别划分的薪酬体系设计企业应该站立于支持战略发展目标的角度，进行职位类别划分的薪酬体系设计。可将企业所有的职位根据其价值衡量、价值创造的基本特征，划分为业务管理、领导管理、行政服务、专业支持与作业操作五个体系，根据职位价值的

7、不同，设计出科学、合理、相对应的薪酬体系。基于职位类别划分的薪酬体系设计步骤主要为：第一，依据企业价值流程标准，结合职位层级的详细描述，根据类别对职位进行划分；第二，对企业的组织结构重新进行梳理，以确定职位关系；第三，根据企业各职位类别特点展开分类，以各专业领域对企业业务流程的支持大小设立层级，设计出不同固浮比例的薪酬体系及薪档表；第四，根据企业职位类别的定位，将职位放入到对应的类别及层级中；第五，结合企业员工的岗位、职称、学历、职级、工作年限等因素，设计出薪酬初次套档方法，将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。

8、2.基于岗位价值评估的薪酬体系设计岗位价值评估主要是指对企业工作分析的基础上，采取科学、合理的方法，对岗位在组织中的职责大小、工作难度与强度、岗位工作条件、任职条件、影响范围等特性展开综合评价，以确定岗位在组织中的相应价值。待确定岗位的价值后，便可基于岗位价值评估展开薪酬体系设计。基于岗位