职业生涯规划与管理2

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1、职业生涯规划与管理引导案例摩托罗拉的继任计划在摩托罗拉员工的职业生涯规划和发展于公司的业务发展密切挂钩，两者做到了有机协调的向前推进。该公司正是推行了一套公司采取主动，员工积极参与，旨在发挥每位员工所长的职业生涯规划和发展机制，才使员工的职业生涯得到了良好的发展，公司的人力资源得到了很好利用。在摩托罗拉，员工的职业生涯规划与发展被纳入公司的业务长远规划屮考虑。也就是说，公司为了指导自身的长期发展，制定了业务长远规划，其屮包括业务的长远发展目标以及实现目标所需要的战略等。为了支持公司战略的实施，公司设计了相应的组织结构，制定

2、了相应的人员需求计划。公司设计的组织结构如果提供了职业生涯发展机会，公司就会首先考虑给予内部员工，而II还可以考虑从外部招聘人员进入公司。摩托罗拉公司每年还要举行一次组织发展和管理评审会，对员工的职业规划和发展进行动态管理。届吋，公司的每一个事业部都会对各自的长远业务计划和组织结构进行评审，评佔内容主要包括：目前的组织结构是什么样的？要分成多少个部门或是多少个小的营业单位？五年之后的组织结构是怎样的？与此冋时，也要了解上一年的发展遇到了什么样的问题，例如，培训够不够？发展机会够不够？有没有不断的工作轮换？同时还要考虑怎样才

3、能实现今年的组织发展目标，例如有没有足够的人员去填补组织空缺。思考讨论：了解摩托罗拉公司大致情况，并分析该职位提升方法是否是最适合该公司的。第一节职业生涯概述一、职业生涯的含义对于职业生涯，不同的人从不同的角度来阐述它，从而形成了不同的看法。一个人从出生到死亡的整个人生中，存在或生活于不同的生命周期空间、社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。其屮，一个人从职业学习开始，到职业劳动最后结束，这整个人生职业工作历程，即为职业生涯。所以，职业生涯被限定为直接从事职业工作的这段生命时光。要理解职业生涯的概念，要注意以下几个方而

4、：（1）职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。（2）职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。二、职业生涯的四个阶段职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生屮所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。严格地说，这个过程也应该包括退休以后的经历，但是这个过程的绝大部分是在一定的工作单位即组织中度过的，所以它与组织的关联密切。根据有关研究，可以按照一般规律将职业生涯的过程划分为四个阶段：（1）职业探索阶段这个阶段从参加工作起，一般到28岁左右，具体时间长短根据员工个人知识储备、学历不同而有

5、所不同。这个阶段屮，员工个人对自己的职业进行探索性的选择，并试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。一般來说，这个时期的员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈。（2）立业发展阶段这个阶段大体上从28岁到4（）岁左右。这个时期，首要的问题是选定自己的职业方向。中国有句古话：“三十而立”，在这里可以将立业理解为选定职业方向。员工个人立业之后，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。这个阶段，员工应该知道自己的贡献在组织屮什么地方、什么岗位，看问题也趋于比较理智、客观。同时，这个阶段的员工是最有追

6、求、最有抱负的，他们投入的多少将成为円后成就的基础、对于一些机遇较好的人来说，这个阶段，也是最能出成绩的阶段，甚至是整个职业生涯的高产期。（3）职业屮期阶段这个阶段一般从40岁左右到55岁左右。处于这一阶段的员工根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡会渐渐分化为两个方向。一部分有希望能获得更大晋升的人或专业技术大大提高的人，开始追求自己职业生涯的高峰期，比如组织的高层管理者和专业技术专家等。另一部分机会较少、个人志向一般的人，开始将注意力转向家庭生活与业余活动，专业发展停滞不前。这种现象有时被组织称为“屮年职业危机”。（

7、4）职业后期阶段这是职业生涯的最后阶段，从55岁左右到退休。大多数人对成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留自己目前的地位和成就，开始注重做有意义的事。当然，也有一部分人在这个阶段依然保持向上发展的势头，特别是一些专业人士。三、霍兰德的个性与职业模型美国著名职业指导专家崔兰德（Holland）对个性与职业的吻合进行过研宂，他把个性划分为六种类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。相对的，他也把职业分成六种类型:它们分别是：主要与物打交道的现实型、既要与物乂要与观念打交道的研究型、既要与人又要与观念打交道的艺术

8、型、主要与人打交道的社会型、既要与人又要与资料打交道的企业型、既要与物又要与资料打交道的常规型。类型相同的劳动者与职业会互相吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。他认为，绝大多数人都可以被归于六种类型之屮。该理论认为，对组织和个人都适宜的职业是可以预测的。这需要对个性与组