走出人力资源招聘的五大误区

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1、走出人力资源招聘的五大误区摘要:人力资源是企业生存和发展的源泉和动力,招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法。成功的招聘不仅可以降低企业培训成本,还可以支持企业的战略发展。目前中国企业招聘存在五大误区,走出人力资源招聘误区,是任何企业谋求长远发展的必然要求。　　关键词:企业招聘招聘误区人力资源管理　　　　著名管理学家彼得·德鲁克说,“所谓企业管理,最终就是人力资源管理”,他指出,管理者的第一难关就在于择人。招聘作为企业获取人力资源的重要手段,是企业人力资源管理的首要任务和重要环节,也是企业人力资源管理众多职能中最为基础的工作。招聘直接影响企业成员的素质高低和能力强

2、弱,最终决定企业的绩效和运营。　　长期以来,企业采用现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、员工推荐等渠道,通过筛选简历、笔试、面试等程序来完成雇员的招聘。随着科技发展,招聘渠道越来越多元化,招聘技术也越来越多样化。各企事业单位纷纷革新招聘方法,小组面试、压力面试,人格评估、笔迹测试,众多招数让人眼花缭乱。企业现实招聘中,一味求新求怪,流于形式,陷入五大误区。　　误区一:企业招聘缺乏战略性　　企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。人力资源部门在招聘工作中,扮演

3、的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。　　误区二:企业招聘标准不合理　　企业纷纷公开刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日制大学本科以上学历”、“男士优先”、“北京户口优先”、“3年工作经验”等招聘标准,其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无关。企业一味追求“高学历

4、”员工,大张旗鼓地进行“就业歧视”。不是出于绩效的考虑,而是一味的追随惯例。仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不同而给予不平等待遇,这种做法不仅影响企业形象,还错过了许多高绩效人才。　　误区三:企业招聘人员不专业　　优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营发展战略,可以把握对不同岗位人员的招聘策略,可以客观公正地对外介绍自己的企业,言谈举止大方得体。事实上,许多企业招聘人员非专业化,凭个人喜好决定是否录用应聘人员。面试的时候,服饰邋遢,思维混乱,举止随意,甚至侵犯个人隐私,就与应聘岗位无关的个人信息提问,而这些个人信息对应聘者来说往往具有隐

5、秘性甚至耻辱性,例如恋爱史、性生活史、婚恋史等。好的招聘人员往往可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景,以此判断双方是否合适,从而减少因价值冲突产生的短期离职现象;而非专业的招聘人员往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景,甚至对公司的水平产生怀疑。　　误区四:企业招聘忽略自身的形象　　企业招聘是企业的自我宣传、自我演示过程,也是企业形象的推广升华过程。企业运用网络、报纸、电视等形式发布招聘信息,使更多的人了解本企业,增加企业的知名度。企业留给应聘者的第一印象会直接影响人才应聘盿酒笠档囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人员形成的。简单的招聘流程不再能

6、满足企业发展的需求,非专业的招聘人员、粗暴的自认为高人一等的招聘姿态也已经难以适应竞争的需要。其实,招聘过程既可以帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者,也可能使应聘者失望、损害企业形象。招聘并不是简单的收取简历和面试,它也是更深层次的自我发展与更新。误区五:企业招聘与企业文化相脱节　　企业招聘中,甄别具有胜任能力的人才固然重要。事实上,应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融合,直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。实践证明,那些认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度也相对较高。然而,企业在招聘中往往忽略这一点,招聘队伍不专业,

7、面试设计粗糙,难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留问题,尽管企业一再强调“以人为本”,招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。　　企业生存和发展的基础在于如何选对人,如何留住适合企业文化,可以创造高绩效的人。调查显示,选用合适员工可以大大降低企业的培训成本,因此提高企业招聘的质量,走出招聘误区,不仅关系到企业的未来绩效和经营效果,也直接影响企业形象。基于以上招聘误区,改善建议如下。　　建议一:建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念　　人力资源招聘不是为了扩充人数,也并不是为了简单的增加“人手”。企业在实施人力资源招聘时应该强调企业战略需求,考虑企业目标及