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1、高技能人才队伍建设的探索与思考秦曙光安阳钢铁集团公司摘要：本文对我国高技能人才的培养与激励等问题进行了探讨,并深入分析了我国高技能人才在培养方面存在的一些问题及其成因，探索了我国高技能人才激励机制的有效模式。..关键词：高技能人才培养激励高技能人才是一种拥有较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。目前，我国技术工人中分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个层次。高级工、技师和高级技师应该属于高技能人才范畴，服务领域具有相应职级的人员也属于高技能
2、人才范畴。随着科学技术的日新月异和经济全球化的深入发展，人才成为推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，在科学技术应用到生产实际并使科技成果物化产品过程中，不仅需要科研人员、工程技术人员，同时还必须有技术工人的参与，高技能人才的作用更是不可替代。一、高技能人才队伍的现状近几年，虽然我国大力实施“三年五十万新技师培养计划”，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，初步形成了一支在各行各业生产一线发挥重要作用的高技能人才队伍，成为国家经济建设和社会发展的重要支柱。但是，同经济社会发展速度相比，特
3、别是现代化建设急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术发展需要的知识技能型人才仍十分短缺。高技能人才短缺问题已严重制约了企业生产和产业结构的调整，已成为阻碍我国经济发展的“瓶颈”之一。究其原因，一是人们受传统文化及社会风气的影响；二是高等职业教育滞后于社会对高技能人才培养的要求，企业对高技能人才培养力度不够；三是政府对培养高技能人才投入不足、政策制度存在缺陷，没有形成对高技能人才的有效激励机制和保障机制等有利的社会氛围。二、高技能人才队伍的培养由于科技的进步，从发明到投入生产和技术更新的周期大大缩短，产品换代的速度也在逐年加快，企业大
4、量引进和消化、吸收先进技术及先进管理手段，这些都对技工队伍的建设提出新的要求。目前中国经济突出特点是人力资源数量丰富,物质资源相对有限,文化资源传统保守、创新不足。而要变劣势为优势,从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累,最终推动整个经济快速增长,关键在于通过适当的途径和机制把丰富的处于自然状态的人力资源开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚人力资本,而高技能人才群体正是其中很重要的亟待培养的群体之一。现实的需要,人才的短缺,给我们提出了加快高技能人才队伍培养的严峻课题。建设高技能人才队伍是一项长期的战略任务,更是一
5、项复杂的系统工程。只有广泛动员各方积极参与并科学整合社会资源,才能迅速打开工作局面、提高技能水平。高技能人才的成长有其自身的特点和规律。只有遵循高技能人才的成长规律,不断创新培养方式,才能形成人才辈出、层出不穷的新局面。高技能人才既要有深厚的专业知识,又要有丰富的实践经验。因此政府要积极鼓励引导职业院校与大中企业发挥各自的优势，通过委托培养、定向培训、合资办学、联合办校等方式结合，架起技能教育与技术实践的桥梁,开辟职业资格证书与学历文凭双证互通的通道，打牢技能人才的技术知识、理论根基，提高技能人才的技能水平和创新能力。技能人才区别于其
6、他人才的一个重要特征就是较强的技能性、操作性和实用性，因此，在高技能人才的培养过程中,必须把实践锻炼放在突出位置。各级政府及有关方面应积极支持企事业单位定期组织技术比赛等活动，引导职工不断学习，从而提高竞争力和创新力。同时，还应建立实训基地,融技能培训和技能鉴定为一体，为各类培训对象提供实习见习、操作训练、技能交流等服务,打造高技能人才成长、提高的平台。这也是高技能人才培养服务社会化的客观要求。三、高技能人才队伍的激励高技能人才的成长既要靠培养,也要靠激励。中国文化长期以来形成的“劳心者治人,劳力者治于人”、“学而优则仕”等传统思想观
7、念影响了人们从事技能劳动的积极性，“官本位”思想导致社会普遍存在重仕轻工、重学历轻技能的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准。人们常把决策管理层员工称为“白领”,把操作执行层员工称为“蓝领”,后者社会经济地位较低，这种价值观的扭曲,导致许多青年人不愿当工人学技能。社会认知的错位,导致了技能人才培养通道不通畅等一系列问题的出现,也影响了高技能人才群体的培养和发展。现阶段我国国有企业普遍存在高技能人才流失的现象。高技能人才通晓自身专业领域技术,可替代性差,其学习能力、接受新事物的能力均较强,且重视个人的发展前景,如果他们发现企
8、业没有提供适合的发展平台,就可能通过流动的方式到更适合自己发展的企业中去提升自身价值。现阶段国有企业中存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成高技能人才流失的主要原因，因此，企业真正建立和落实一套对于高技能人才而言针
