国有企业人才管理研究

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1、国有企业人才管理研究摘要：人才作为社会物质财富与精神财富的创造者，是生产力中最活跃的组成部分。坚持以人力本的执政和发展理念，是体现了人才先行的宗旨。如何把人力资源转化为人才优势，转化为现实生产力，是国有企业当下应作为重点来抓的大事。本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除匕转载的信息，如果需要分享，请保留本段说明。关键词：国有企业人力资源人才管理激励机制中图分类号：F276.1；F272文献标识码：A人之才性，各有长短。对待不同类型的人才

2、，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥所长，为组织发展增添人力资源。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。人才是企业最大的财产。事业成功的背后是人才资源的配置和组合，尊重人才，是这个时代的主旋律。1.人才的概述1.1人才的概念“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳?诱摺H瞬攀俏夜?经济社会发展的第一资源。人才就是学习与实践，以知识和能力的形式，积累了更多的人力资本，能够在同等劳动时间内，创造更多社会价值的劳动者［1］”。1.2人才的特点

3、一是“人格独立”。这就要求人才必须具右“爱吾师，尤爱真理”的价值取向，“不唯书、不唯上，只唯实”的求实精神，扳倒权威、跨越前人的理论勇气。二是“精神自巾”。这是指精神无禁锢、思维无定式、心灵无负担。三是“兴趣浓厚”。在兴趣的驱动下，人冰对事物的兴趣可以转化为一种热爱的情感，并由此产生积极的思维活动和认真钻研的态度。四是“观察敏锐”。敏锐的观察力可以使人才迅速地获得深刻、准确的感性材料，见到容易被人们忽略的各种现象，从而发现问题、解决问题［2］。1.企业人方的现状与存在的问题国有企业一般都面临着人才的紧缺与浪费、人才的培养与使用脱节的现象，从而导

4、致人才的流失。如何让人才的积极性、创造性得到最大限度地发挥，尽量减少人才的流失，这就需要企业合理的管理人才。2.1人才结构占比少且不合理以一国有企业为例，员工人数为一千余人，大学及以上学历占47.31%、大专及以下学历占52.69%;中、高级职称占14.16%;技师和高级技师占3.21%;中层干部占4.06%;下属各子公司中层占16.24%。从这个企业的各类人方分布来看，无论是学历、职称、技能、领导占比均不太合理，尤其是高学历、高职称、高技能的人才太少而且分布不均。在国有企业中还存在着专门性人才多、复合型人才少的现象，已远远不能满足企业快速发展

5、的需要。2.2人才引进缺乏长期跟踪培养国存企业中虽然通过多种方式引进人才，但引进以后的后续跟踪、培养还是做的不够，导致人才只引不用的浪费现象。2.2.1缺少对一个人才引进人员的职业规划企业中的个别领导觉得一个学习能力强的人上手较快，无论在哪个岗位都能把工作干好。当企业中哪个岗位缺人了就把刚引进的人员分配到哪里补缺，虽然这也是对引进人员进行多岗锻炼的考验，但并没有真正体现出把合适的人放到合适的岗位去发挥作用，缺少对一个人才引进人员的职业规划，没有思考企业为什么要花大精力去引进人冰？引进来的目的是什么？而这些引进来的人冰自认为没有受到重视，积极性、

6、自动性、能动性没有充分调动起来，久而久之便会失去耐心，甚至产生动摇；存的在外私下接活，既影响了单位的声誉，又影响了自己的本职工作，也不利于企业的发展。2.2.2不重视对一个人才引进人员的需求人才引进的人员中有本地的也有外地的，有名校的也有非名校的，因此他们的需求也会不一样。有个别领导就会产生外地的人员不易留住且诉求多嫌麻烦。若工作中提出的意见和建议往往被看成是不接地气，甚至持否定的态度；生活中要求提的多往往被认为是考虑自己的事情太多，私心重不利发展。对待本地人又嫌关系网太复杂、不好办事，时间一久便对人才引进人员慢慢失去耐心，甚至产生排斥的心理，

7、从而对他们的需求也就不重视了。一个企业要发展人才是核心，只有一支高素质的人才队伍才是推动企业健康发展的重要途径。具有高效的工作效率，在较短的时间里，充分利用自身的知识技能，完成相应的任务，才是企业应重点考虑的问题，而不是一味地引进。2.2.3领导干部应加强自身素质的提升在一些国有企业中，个别中层领导自己本身学历不是很高，看到手下引进的员工学历较高，觉得高学历人才好高骛远，没有必要引进，也留不住，迟早要跳槽等等这些怪逻辑，因此不愿投入大量的吋间和精力去指导、带领和培养他们。而那些人才引进人员又太过强调自己的“人才”作用，认为自己既然是人才引进，单

8、位应该有个好的平台让他们去施展，而不是让他们去做一些含金量不高的琐碎工作，没有很好的摆正自己的位置，对基础工作产生抵触情绪。又觉得任何事情都要靠自己去