招聘效果综合评估方案

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方招聘效果综合评估方案     A、招聘人员评估     B、招聘渠道评估（不在此文体现）     评估周期     一、月度评估     二、季度评估     三、年度评估     评估维度     一、招聘完成率     二、岗位价值     三、招聘质量     四、招聘成本     五、招聘周期     六、企业形象     适用维度招聘完成率岗位价值招聘质量招聘成本招聘周期企业文化月度评估√√√√

2、√季度评估√√√√√√年度评估√√√√√√一、招聘完成率招聘完成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100%注明：1、招聘计划完成率没有考虑到所招聘岗位的价值、招聘难易程度、招聘紧急程度等因素，因此局限性较大；使用局限性（示例）:     HR某月招聘任务如下：普工：100人；研发工程师:4人；生产主管：2人；财务主管：1人；业务代表：3人；营销总监：1人；副总经理1人。合计：111人。     实际上，此HR本月就只招到了100个普工，则其招聘计划完成率为：100/111=90%，我们是否认为该HR的招聘效率还可以

3、呢？可能事实刚好相反：因为其他很多部门的人员本月没有到位，较多部门开始对人力资源部门投诉了。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方二、岗位价值岗位价值=岗位等级赋分*紧急程度赋分注明：1、“岗位等级”与“紧急程度”赋分的绝对值与相对值，可根据公司招聘考察重点，自行决定。示例：岗位等级（赋分）紧急程度（赋分）Recruiting（A）R

4、ecruiting（B）JAVA开发工程师B2（2）紧急（4）1人2人高级JAVA开发工程师B3（3）普通（2）1人1人项目经理B3（3）紧急（4）1人技术部门经理B4（4）普通（2）1人前台文员B1（1）普通（2）1人财务总监B5（5）储备（1）1人出纳B1（1）普通（2）2人销售经理B3（3）紧急（4）1人销售助理B2（2）普通（2）3人通过计算：Recruiting（A）得分=86128512=51Recruiting（B）得分=1662412=40三、招聘质量招聘质量：试用期通过转正人数/试用期的新员工人

5、数、新员工绩效考核结果注明：1、  试用期通过率及绩效考核结果，可单独使用或结合使用；2、  “试用期通过率”及“绩效考核结果”结合使用时，赋分的绝对值与相对值需做合理赋值；3、  试用期及绩效考核结果均有时间周期限制，因此“招聘质量”该考察维度适用于年度招聘评估。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方四、招聘成本招聘成本范围（显性、

6、隐性）：现场、网络、猎头佣金等招聘费用、广告费用、差旅费注明：1、  在核算月度招聘成本时一定要注意将年度的招聘费用分摊到月。示例：     HR某月录用人数20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中华英才每年3000元；本月去人才市场两次，共花费1500元；本月猎头推荐的录用人选2人，推荐佣金9000元，则该HR的人均招聘成本为：（6000/123000/1215009000）/20=562元/人。五、招聘周期示例：招聘岗位数量招聘开启招聘完成录用人数招聘天数JAVA开发52011/10/120

7、11/10/101102011/10/202202011/10/30230该岗位招聘天数=1/5*102/5*202/5*30=22天参考表格：表格一：以紧急程度及岗位价值划分不同招聘周期招聘周期A（紧急）B（普通）C（储备）高级45天90天180天中级30天60天120天初级20天40天80天表格二：以岗位类别划分不同招聘周期招聘周期职位名称招聘天数普工10天----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服

8、务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方普通职能人员15天一般营销人员&技工&职能主管30天研发技术人员&经理级60天总监及以上&特殊人才90天六、企业形象考察招聘人员在面试安排、面试、企业文化宣传等方面给予面试者的感性印象操作步骤：考评者采用电话回访形式收集面试者的面试感受（可采用抽查方式）参考表格：评价维度评分等级非常满意满意一般较差面试时间