高管理层激励与上市公司经营绩效

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1、高级管理层激励与上市公司经营绩效魏刚（上海财经大学会计学院200083）内容提要：我国企业高级管理人员的激励问题一直是各方关注的焦点。本文运用我国上市公司的经验证据来考察公司经营绩效与高级管理人员激励的关系。研究结果表明，上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异。此外，“零报酬”现象严重，高级管理人员持股水平偏低，“零持股”现象比较普遍。高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。我们的研究结果还表明，高级管理人员的持股数量与公司经营

2、绩效也并不存在“区间效应”，高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行业景气度的影响。关键词：高级管理人员报酬—绩效契约零报酬零持股区间效应当公司经理与股东之间不存在信息不对称，并且经理与股东之间的报酬—绩效契约是完全的，那么激励性契约就没有必要了。但是，现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度地减少代理成本，就要和经理签定报酬—绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。中国上市公司高级管理层①的激励情况怎样呢？对他们采用了哪些激励

3、形式？高级管理层的报酬有多少？存在一些什么特点？它们是否按照代理理论预测的那样，与公司的经营绩效存在显著的正相关关系？高级管理人员的持股比例有多高？是否达到了相应的激励效果呢？本文通过对中国上市公司高级管理层报酬的考察，试图回答以上问题。一、高级管理层激励现状的总体考察上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩，还是内部的管理机制都优于其它国有企业，上市公司高管人员激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服力的证据。基于这种考虑，我们对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员②的报酬情况和持股情况进行了考察。我们以1999年4

4、月30日公布年报的816家A股上市公司为样本。考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了净资产收益率低于-1000％的三家公司（深华宝-1357.82％、石劝业-1217.24％、郑州百文-1184.46％），选取了813家公司。同时，在分析高级管理人员货币性报酬与公司业绩的相关性时，剔除了未披露高级管理人员年薪的48家公司，以765家公司的数据作为研究对象；在分析高级管理人员持股情况与公司业绩的相关性时，剔除了未披露高级管理人员持股情况的22家公司，以791家公司的数据作为研究对象。概括起来，我国上市公司高级管理层的激励情况存在以下一些特点：1．总体报酬水平存在明显的行业差异

5、，各公司之间差异显著。从表1可知，我国上市公司高级管理层的总体年度货币收入存在明显的行业差异。从年度总体货币收入的均值统计结果来看，收入最低的是造纸业，为142809.8元，其次是交通运输设备制造业，为166829.4元，高级管理层总体收入最高的高科技行业，为366430.3元，其次是房地产行业，为328148.8元。从年度收入的方差统计结果来看，各公司的差异十分显著。从表1可以发现，方差值非常大，平均为5.76E+10。2．人均货币收入低，行业差异明显。我国上市公司高级管理层人均年度货币收入较低，平均为37502.45元。从分行业的统计结果来看，管理人员年度收入最高的是金融

6、业，为79287.5元，最低的是造纸业，仅16111.44元。可以说，各行业管理人员的收入与行业的景气度是密切相关的。3．领取报酬的管理人员所占比例偏小。我们看到一个比较奇特的现象，那就是我国上市公司管理人员从公司获取报酬的人员比例很低，平均仅为50％。也就是说，有一半的高级管理者在公司是“白干”的。是什么原因导致了“零报酬”现象呢？我们认为主要有以下几个原因：第一，管理人员是由主管部门任命，还属国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬，而在上市公司挂职；第三，我国不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬①。这在一定程度上反映出我国行

7、政性的委托—代理的后果，这也和上市公司改制不彻底有关，也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。另外，绝大多数零报酬属前两种情况，这表明我国上市公司管理人员的独立性较差，公司的内部治理结构还须改进。对于广大投资者而言，这种不在公司拿任何报酬的管理人员确实让他们不大放心。有关监管部门已经意识这个问题的严重性。1998年10月6日，中国证监会发布了《关于对拟发行上市企业改制情况进行调查的通知》，开始对拟发行上市企业实行“先改制，后发行”的办法。证监会在通知中强调，上市公司的董事长原则上不应由股东