管理的目的是效率

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1、一、　管理的目的是为了提升企业的核心竞争力，最终目的是业绩的增长。管理不能直接产生效益，只能增加成本；所以，盲目的管理升级是做表面文章，耗费大量资源和金钱，而对业绩不产生好的效果，反而大家精疲力竭，穷于应付。但不进行管理升级企业也得不到发展会造成混乱。管理的核心是人。二、怎么来进行管理再造和升级1、企业自身的现状和实力2、企业的人力资源状况3、企业发展的规划三、管理的核心是人，人到底该怎么管？1、采用制度化管理模式，建立健全完善的的制度管理体系，用制度管人2、采用人性化管理，从人性的角度、人的需求为基本点来管理、约束和激励员工。我们的员工最需求的是什么？最在乎的是什么？

2、最怕的是什么？最害怕失去什么？要进行分析，并根据分析结果针对性的制度相关的政策3引进适合企业现阶段发展现状的绩效管理体系和激励机制，并与薪酬、职位晋升、淘汰相关政策挂钩。一般的企业采用负激励比较多，而正激励少。一般人理解的激励就是金钱，而实际上这远远不够4、不厌其烦的进行有效实用的培训，新进员工要现洗脑，老员工也要不定期进行洗脑，要不厌其烦的进行5、强势管理+温情化管理6、重视重用有才有德的人；鞭策匡正有才无德的人；教育扶持有德无才的人；坚决开掉无才无德的人7、重视培训，多讲责任和岗位职责，少讲奉献和主人翁意识8、中层管理者的水平决定整个公司的管理水平，所以中层管理人员

3、一定要严格把关四、人力资源管理1、人力资源规划：分析人力资源需求并满足这种需求的动态过程分析调查现有人力资源结构（年龄、学历、专业技能、管理后勤比例）；人力资源需求分析；组织设计；现阶段人力资源配置（在公司总的经营目标的基础上）、招聘计划、培训计划、人力资源成本预测和控制计划、人力资源管理制度规划2、招聘：招聘最适合岗位的人才，而不是最优秀的人才根据不同的用工需求，建立不同的招聘渠道。比如中高级人才要通过知名的网络平台来招聘，或采用猎头；一般管理服务人才在本地网络平台招聘；专业型人才要通过知名的网络平台、专业招聘网站来招聘；普通工人现场或平面广告。中高级人才和核心岗位人

4、才一定要通过海选，层层面试，择优录用3、培训开发培训要有质量、讲效果、做有用的培训，培训要经常进行、综合培训就是洗脑的过程4、薪酬和福利设计杠杆，用一元钱撬动50元钱才能办到的事情5、绩效管理：目标动态管理法绩效管理要根据企业发展的水平和现状来设计；每个岗位要有目标和工作标准，不同岗位的目标不是一样的，目标分解必须精确量化，部门每个岗位的目标必须保证整个部门目标的实现；绩效管理先从简单的做起；有总比没有好6、员工关系一、　管理的目的是为了提升企业的核心竞争力，最终目的是业绩的增长。管理不能直接产生效益，只能增加成本；所以，盲目的管理升级是做表面文章，耗费大量资源和金钱，

5、而对业绩不产生好的效果，反而大家精疲力竭，穷于应付。但不进行管理升级企业也得不到发展会造成混乱。管理的核心是人。二、怎么来进行管理再造和升级1、企业自身的现状和实力2、企业的人力资源状况3、企业发展的规划三、管理的核心是人，人到底该怎么管？1、采用制度化管理模式，建立健全完善的的制度管理体系，用制度管人2、采用人性化管理，从人性的角度、人的需求为基本点来管理、约束和激励员工。我们的员工最需求的是什么？最在乎的是什么？最怕的是什么？最害怕失去什么？要进行分析，并根据分析结果针对性的制度相关的政策3引进适合企业现阶段发展现状的绩效管理体系和激励机制，并与薪酬、职位晋升、淘汰

6、相关政策挂钩。一般的企业采用负激励比较多，而正激励少。一般人理解的激励就是金钱，而实际上这远远不够4、不厌其烦的进行有效实用的培训，新进员工要现洗脑，老员工也要不定期进行洗脑，要不厌其烦的进行5、强势管理+温情化管理6、重视重用有才有德的人；鞭策匡正有才无德的人；教育扶持有德无才的人；坚决开掉无才无德的人7、重视培训，多讲责任和岗位职责，少讲奉献和主人翁意识8、中层管理者的水平决定整个公司的管理水平，所以中层管理人员一定要严格把关四、人力资源管理1、人力资源规划：分析人力资源需求并满足这种需求的动态过程分析调查现有人力资源结构（年龄、学历、专业技能、管理后勤比例）；人力

7、资源需求分析；组织设计；现阶段人力资源配置（在公司总的经营目标的基础上）、招聘计划、培训计划、人力资源成本预测和控制计划、人力资源管理制度规划2、招聘：招聘最适合岗位的人才，而不是最优秀的人才根据不同的用工需求，建立不同的招聘渠道。比如中高级人才要通过知名的网络平台来招聘，或采用猎头；一般管理服务人才在本地网络平台招聘；专业型人才要通过知名的网络平台、专业招聘网站来招聘；普通工人现场或平面广告。中高级人才和核心岗位人才一定要通过海选，层层面试，择优录用3、培训开发培训要有质量、讲效果、做有用的培训，培训要经常进行、综合培训就是洗脑的过程4