欢迎来到天天文库
浏览记录
ID:22857063
大小:65.12 KB
页数:8页
时间:2018-11-01
《企业战略视角下的人力资源管理》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在工程资料-天天文库。
1、企业战略视角下的人力资源管理摘要:企业战略视角下的人力资源管理核心使命就是解决三大效率:结构效率、作业效率、创新效率。我们以H房地产公司的人力资源管理为例,来分析和探讨这个问题。关键词:企业战略人力资源管理核心三大效率现在很多企业在经营管理中发现,从战略视角来看待人力资源管理,会使企业不仅仅对于人力资源管理本身会起到事半功倍的效果,更能够将企业战略通过人力资源贯彻到整个企业的管理当中。从战略视角来谈人力资源管理,更能揭示公司的运行本质,更能把握体系建设的关键命脉、解决组织发展过程中困扰企业家的核心问题,相对从技术层面和专业层面来说,更有深度
2、、视野更宽。柯林斯和拍斯认为,一个好的公司远景应包括两个部分:核心信仰(coreldeology)与未来景象(EnvisionedFuture)。前者包括核心价值(CoreValue)和核心使命(CorePurpose),用以规定企业的基本价值观念和存在的原因,是企业长久不变的东西;后者包括要10到30年努力来实现的宏大远景目标(Big,HairyAudaciousGoals,记作BHAG)和对它的鲜活描述(VividDescriptions),它们是企业期望去变成、创造、并需要重大改变和进步才能获取的东西,其作用是激发变革与进步,在战略指
3、导下的人力资源管理可以保证企业这一远景的实现。在企业战略视角下的人力资源管理主要是解决三大效率:结构效率、作业效率、创新效率。我们以H房地产公司的人力资源管理为例,来分析和探讨这个问题。一、人力资源管理结构效率人力资源管理结构效率,就是从人与岗位的适配性出发,即如何找到合适的人并安排到合适的岗位。要根据企业发展战略的要求分析崗位特点,再看准备任职者的素质和技能是否满足岗位的要求。汉高祖刘邦在阐述白己的成功之道时说:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈饷,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三人皆人
4、杰,吾皆用之,此吾所以取天下者也。”也就是说,无论是治理国家还是管理企业,我们要讲究人与岗的匹配性。但我们在H公司调研过程中,发现该公司适岗率非常低,“以次充好”的现象严重,能力强的人很难找,即使招到了也因为公司的原因很快流失,一般外聘的高级管理人员没有超过1年的。企业管理人员流失后,短期内找不到合适的人,就只能找一些在职位上匹配能力较低的人担当。“没驴拉车,用狗拉”是导致人员适岗率低的主要原因。还有一些当初和老板一起创业过来的人员,曾为公司做出重大历史贡献,由于公司的高速发展,却难以承担企业现阶段管理上的重任,成为公司经营管理的一大软肋。
5、该公司总经理班子成员和各项目部负责人中,长期保持着80%以上的这些人员。同时,公司也没有一套完整的招聘体系,招聘随意性很强,老板一直相信自己的亲信和内部员工推荐的人员,认为这样进来的人不会出什么大问题,不管能不能胜任工作,只要以前做过类似的工作,又是介绍的,都能录用。最后,导致岗位的任职要求与个人能力基本脱节,岗位的匹配性更值得怀疑。所以,在人员招聘、选拔和培训时需要对个体和岗位要求进行合理科学的分析,从企业战略角度来考虑岗位结构的合理性,考虑岗位配置效率,寻找到合适人员,进行合理匹配,以提升组织的效能。二、人力资源管理作业效率是指如何让任
6、职者充分发挥价值。组织有效率一方面是表现在人力资源管理政策执行上的有效率,另一方面,表现为对于组织目标的实现和组织战略成功完成等方面的有效率。也可以说,组织效率是一种在既定投人水平之下的最大化产出,代表了组织各方面的满意水平。一个有效率的组织就是在企业战略指导下的组织,人力资源管理作业效率就是组织实现这一目标的基本方法。要想使任职者充分发挥价值,完成组织效率,从具体的人力资源管理上看,就是要建立高效的作业管理机制,包括导向机制、动力机制、提升机制、管控机制,从而提高组织效率。1、导向机制。主要是指要站在战略管理的高度上确立组织对员工的期望,
7、牵引员工的行为,包括企业的价值主张,工作、行为标准,经营目标等。在H房地产公司,每季度都召开经营分析会,每月底召开项目销控会,分析每季度、每月目标的完成情况,让每个员工都感知到公司项目开发情况、经营情况的变化,以及下一阶段公司对每位员工的要求。这一点做得非常好。但公司就企业战略发展方向、价值主张、工作行为标准等方面的问题,一直以来就没有体系化,致使员工无法正确理解企业目标和管理要求,这些管理要求就很难有效地被执行,甚至执行走样。2、动力机制。通过考核和报酬策略激发任职者的工作热情,使其发挥最大价值,同时识别出不符合职位要求的人,进行淘汰或调
8、岗。报酬是员工为组织工作而获得的各种他认为有价值的统称,包括经济报酬(薪酬)和非经济报酬(组织中内部的地位和层次,甚至员工个人价值实现的程度)。对于H公司来说,薪酬与考核一直是困
此文档下载收益归作者所有