企业与员工心理契约建立的策略研究

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1、企业与员工心理契约建立的策略研究摘要：目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系，而对于以心理契约作为调节员工与企业之间关系的重视度不够。现重点论述了心理契约的内涵和它对企业及员工的意义，并在此基础上提出了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。关键词：企业；员工；心理契约中图分类号：F241文献标识码.•A文章编号：1005-913X(2015)05-0256-02心理契约是除雇佣合同之外，员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工

2、和组织的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度，以及员工的流动率等。强化企业人力资源管理职能，构建企业的心理契约，对提高企业管理水平有着不可估量的作用。一、心理契约的内涵美国心理学家施恩认为，心理契约是“在任一组织中，每个成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总有一套不成文的期望在起作用。”组织行为学家阿戈瑞斯将心理契约界定为：员工和组织对于相互责任的期望。一般说来，心理契约包含以下七个方面的期望即：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认

3、同、培训与发展的机会和晋心理契约是影响组织行为的重要因素，它在组织中的作用主要表现在如下三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感；二是可以规范雇员的行为；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。心理契约在员工愿望（如：角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用，员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。二、企业与员工建立心理契约的意义（一）增加员工对企业的认同感心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝

4、聚力和团队氛围的一种无形的手段。许多员工是带着对企业美好的期望而工作的，但在实际工作中，难免会遇到与自己期望相悖的事，如：恶劣的工作环境、经常性的加班、缓慢的升迁等，这时员工的愿望与现实发生了偏差，认为企业违背了心理契约，因此，会产生离职倾向。调查研宄显示，新员工在一年内离职的主要原因归结于他们认为与组织之间的心理契约没有实现，当心理契约遭到破坏时，员工会重新考虑与组织之间的交换关系，这对企业管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中，人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织

5、建立良好的心理契约。所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。（二）使员工明确努力的方向心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待，可以使员工更加明确自身的努力方向和目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”，与企业建立起信任和承诺关系，最终实现个人和企业间的双赢。良好的心理契约能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造大的精神支柱，形成坚不可摧的企业文化。在企业文化的感染下，员工能同企业形成心理默契。这种心理契约能指引员工行为，使员工产生对

6、企业的归属感。（三）增加员工对企业的忠诚度随着技术进步和经济全球化的加速，旧的心理契约被打破，而新的心理契约如果不加快构建，则员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。因此，企业改制过程中，必须高度重视这种具有异质性的心理契约，并把建立员工与企业共同成长的新型心理契约，即和谐的心理契约，作为企业谋求健康成长，获得并巩固持续竞争优势的重要保证。心理契约的存在，使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的，若员工自我的表现符合企业的要求，那么其个人职业生涯的发展才能实现。因此，员工会不

7、断以心理期望来审视自己与企业的关系，并根据企业发展不断调整自己的行为，来保持和企业的良好关系，从而增加了对企业的忠诚度。三、企业如何与员工建立心理契约（一）通过招聘传递企业真实信息，建立心理契约的基础企业在招聘新员工的时候，就应传递真实有效的信息，使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说，企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者，让员工对企业有全面真实的了解和认识，同时也让

8、员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率，但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值，不至于到了企业以后感觉到上当受骗，增进工作满意度和对企业的忠诚度。（二）设置公平的报酬体系，建立心理契约的机制报酬政策及其兑现情况是否公正、明确，是否与员工的愿望一致，是员工是否满意的重要因素。根据赫茨伯格的双因素理论，个人的需求一部分是维持需求，只会产生不满，不会产生满足；另一部分是激励需求，只会产生满足，不会产生不满。因而企业